Mis a jour le 2 avril 2026 · 18 min de lecture
Index egalite professionnelle : guide complet de calcul et publication 2026
Mi-fevrier, la DRH d'une PME industrielle de 80 salaries m'a appele en catastrophe. La date limite du 1er mars approchait et elle n'avait toujours pas publie son index Egapro. Situation banale ? Pas tant que ca. En 2025, pres de 20 % des entreprises assujetties n'avaient toujours pas transmis leur index a temps. Et les sanctions, elles, sont bien reelles.
Ce guide reprend tout depuis le debut : ce qu'est l'index, comment le calculer, quand le publier, et surtout quoi faire quand le score n'est pas au rendez-vous. Pas de jargon inutile — du concret, pour les DRH et responsables RH qui veulent etre en regle sans y passer trois semaines.
Qu'est-ce que l'index egalite professionnelle ?
L'index egalite professionnelle — aussi appele index Egapro — est un outil de mesure instaure par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberte de choisir son avenir professionnel ». Les articles L.1142-8 a L.1142-11 du Code du travail en fixent le cadre.
Le principe est simple sur le papier : chaque entreprise de 50 salaries et plus calcule une note sur 100 points a partir de 5 indicateurs (ou 4 pour les PME de 50 a 249 salaries). Cette note reflete les ecarts de remuneration et de traitement entre les femmes et les hommes.
Pourquoi 75 points comme seuil ? Le legislateur a considere qu'en dessous, les ecarts sont suffisamment significatifs pour justifier une obligation d'action. C'est un choix politique autant que statistique — mais c'est la regle du jeu.
Qui est concerne ?
L'obligation s'applique a :
- Toutes les entreprises du secteur prive de 50 salaries et plus
- Les EPIC (etablissements publics a caractere industriel et commercial)
- Les associations qui franchissent le seuil de 50 salaries
Attention a un piege classique : le calcul se fait au niveau de l'entreprise (SIREN), pas de l'etablissement (SIRET). Une entreprise avec trois sites de 20 salaries chacun est bien concernee si l'effectif total depasse 50.
Quel calendrier ?
| Echeance | Obligation | Base legale |
|---|---|---|
| 1er mars | Publication de l'index sur le site internet + transmission DREETS | Art. L.1142-8 |
| Sous 30 jours | Communication au CSE via la BDESE | Art. D.1142-5 |
| Immediatement si < 75 | Publication des mesures de correction | Art. L.1142-9 |
| 3 ans max | Delai pour atteindre 75 points | Art. L.1142-10 |
Les 5 indicateurs de l'index : vue d'ensemble
Avant de plonger dans le detail de chaque indicateur (ce qu'on fait dans notre article dedie aux 5 indicateurs), voici la cartographie complete :
| N° | Indicateur | Points | Entreprises |
|---|---|---|---|
| 1 | Ecart de remuneration | 40 | Toutes (50+) |
| 2 | Ecart de taux d'augmentation | 20 (ou 35 pour 50-249) | Toutes (50+) |
| 3 | Ecart de taux de promotion | 15 | 250+ uniquement |
| 4 | Augmentations retour conge maternite | 15 | Toutes (50+) |
| 5 | Parite top 10 remunerations | 10 | Toutes (50+) |
Pour les PME de 50 a 249 salaries, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnes en un seul indicateur de 35 points. Le total reste bien sur 100.
Indicateur 1 — Ecart de remuneration (40 points)
C'est le poids lourd du bareme : 40 % de la note finale. Il compare la remuneration brute annuelle moyenne des femmes et des hommes, par tranche d'age et par categorie de postes equivalents.
Deux methodes de categorisation sont possibles :
- Par CSP (categories socioprofessionnelles) : ouvriers, employes, techniciens/agents de maitrise, ingenieurs/cadres — seuil de tolerance de 5 %
- Par cotation de postes : methode plus fine basee sur une classification interne — seuil de tolerance de 2 %
Un ecart de 0 % donne 40 points. Au-dela de 20 %, c'est 0 point. Le bareme est degressif entre les deux. Le detail du calcul est explique dans notre article sur l'indicateur 1.
Indicateur 2 — Ecart de taux d'augmentation (20 points)
Cet indicateur mesure si les femmes et les hommes sont augmentes dans des proportions comparables. Pour les entreprises de 250+ salaries, on parle uniquement des augmentations individuelles (hors promotions). Pour les 50-249, augmentations et promotions sont comptees ensemble — d'ou le poids plus eleve de 35 points.
Indicateur 3 — Ecart de taux de promotion (15 points)
Reserve aux entreprises de 250 salaries et plus. Meme logique que l'indicateur 2 mais appliquee aux promotions. En pratique, c'est souvent la ou les grands groupes perdent des points — les femmes sont statistiquement moins promues aux postes de management intermediaire.
Indicateur 4 — Augmentations retour conge maternite (15 points)
Celui-la, c'est du tout ou rien. L'article L.1225-26 du Code du travail est limpide : toute salariee de retour de conge maternite doit beneficier des augmentations generales et de la moyenne des augmentations individuelles percues par ses collegues pendant son absence. Si 100 % des salariees concernees ont ete augmentees, c'est 15 points. Sinon, 0. Pas de demi-mesure.
C'est l'indicateur qui fait le plus souvent trebucher les PME, par simple oubli administratif. On en parle en detail dans l'article dedie a l'indicateur 4.
Indicateur 5 — Parite dans les 10 plus hautes remunerations (10 points)
Combien de femmes (ou d'hommes) figurent parmi les 10 salaries les mieux payes ? Le bareme :
- 4 ou 5 personnes du sexe sous-represente → 10 points
- 2 ou 3 → 5 points
- 0 ou 1 → 0 point
Le detail est dans notre article sur l'indicateur 5.
Methode de calcul : les regles techniques a connaitre
Le decret D.1142-2 et suivants fixe la methodologie. Quelques points a ne pas rater :
- Periode de reference : 12 mois consecutifs, generalement l'annee civile. Certaines entreprises utilisent l'exercice fiscal.
- Exclusions : salaries absents plus de 6 mois (maladie longue, conge sabbatique...), apprentis, contrats de professionnalisation, mis a disposition, expatries.
- Reconstitution temps plein : les remunerations des temps partiels sont recalculees en equivalent temps plein.
- Tranches d'age : moins de 30 ans, 30-39, 40-49, 50 ans et plus.
- Seuil de pertinence : un groupe doit compter au minimum 3 femmes ET 3 hommes pour etre pris en compte.
- Index incalculable : si les points maximum calculables tombent sous 75, l'index est declare incalculable. L'entreprise doit quand meme publier les indicateurs qu'elle peut calculer.
Piege frequent : Oublier de reconstituer les temps partiels en ETP. Ca fausse l'indicateur 1 de maniere significative et ca peut couter 10 a 15 points sur la note finale.
Publication et transparence : ce qui a change
Les obligations de transparence se sont renforcees par vagues successives. Etat des lieux en 2026 :
- Note globale + detail par indicateur : a publier de maniere visible sur le site internet de l'entreprise (pas planque dans un PDF au fin fond d'une page « ressources »)
- Objectifs de progression : obligatoires si le score est inferieur a 85 points (depuis 2022)
- Mesures de correction : obligatoires si le score est inferieur a 75 points
- Ecarts de representation cadres dirigeants : pour les entreprises de 1000+ salaries (loi Rixain 2021)
- Plateforme Egapro : declaration en ligne via egapro.travail.gouv.fr avec numero SIREN
Score inferieur a 75 : quelles consequences concretes ?
C'est la question qui fache. Et la reponse, on la detaille dans notre article specifique sur le score inferieur a 75. Voici le resume :
| Score | Statut | Actions requises |
|---|---|---|
| 75-100 | Conforme | Publication + transmission + communication CSE |
| 50-74 | Non conforme | + Plan d'action ou accord collectif + 3 ans pour corriger |
| < 50 | Critique | + Mesures immediates + risque de penalite renforcee |
La penalite financiere maximale est de 1 % de la masse salariale annuelle. Elle est prononcee par la DREETS apres mise en demeure. En pratique, l'administration laisse generalement le delai de 3 ans courir avant de sanctionner — mais certaines DREETS sont plus proactives que d'autres.
Les erreurs les plus courantes (et comment les eviter)
Apres avoir accompagne des dizaines de PME sur le sujet, voici les erreurs que je vois revenir le plus souvent :
- Oublier les augmentations retour maternite — c'est l'indicateur 4, et c'est binaire. Un seul oubli sur une seule salariee et c'est 0/15. La solution : un rappel automatique dans le SIRH des le retour de conge.
- Confondre SIREN et SIRET — le calcul se fait au niveau entreprise, pas etablissement. Une erreur de perimetre fausse tout.
- Ne pas reconstituer les temps partiels en ETP — ca biaise l'ecart de remuneration et peut couter 10+ points.
- Exclure des elements de remuneration — les primes de performance, heures supplementaires et avantages en nature doivent etre inclus. Seules les indemnites de rupture et les primes de sujetion sont exclues.
- Publier en retard — la date du 1er mars n'est pas indicative, c'est une obligation legale.
Plus de details dans notre article sur les erreurs frequentes.
Outils et logiciels pour calculer son index
Trois options principales :
- Tableur Excel/Google Sheets : gratuit, mais source d'erreurs. Acceptable pour les petites structures.
- Simulateur Egapro du ministere : gratuit, officiel, fiable. Disponible sur egapro.travail.gouv.fr.
- Logiciel SIRH integre : PayFit, Lucca, Factorial, Cegid... Le calcul est automatise a partir des donnees de paie. C'est la methode la plus fiable pour les 250+.
On a fait un comparatif des solutions SIRH 2026 si vous cherchez a vous equiper.
Conseils pratiques pour ameliorer son score
Quelques leviers concrets qui fonctionnent :
- Auditer les remunerations par groupe chaque trimestre, pas seulement au moment du calcul annuel
- Automatiser le suivi des retours maternite dans le SIRH
- Integrer la parite dans les shortlists de promotion — pas du quota, mais de la vigilance
- Former les managers aux biais inconscients dans les decisions d'augmentation
- Negocier un accord egalite plutot qu'un plan unilateral — ca engage davantage les partenaires sociaux
FAQ — Questions frequentes
Mon entreprise a 48 salaries. L'index est-il obligatoire ?
Non. Le seuil declencheur est 50 salaries. Mais si vous passez a 50 en cours d'annee, l'obligation s'applique l'annee suivante. Rien n'empeche de faire le calcul volontairement pour anticiper.
Peut-on publier un index incalculable ?
Oui, et c'est meme obligatoire. Si le nombre de points maximum calculable est inferieur a 75, l'index est declare incalculable. L'entreprise doit quand meme publier les indicateurs qu'elle peut calculer et les transmettre a la DREETS.
Quelle difference entre NAO egalite et plan d'action egalite ?
La NAO (negociation annuelle obligatoire) est le cadre dans lequel se negocient les mesures de correction si l'index est inferieur a 75. Si la negociation echoue, l'employeur doit etablir un plan d'action unilateral. Les deux sont valables, mais l'accord negocie est toujours preferable car il engage les deux parties. Plus de details dans notre guide sur le plan d'action.
L'index s'applique-t-il a la fonction publique ?
Le dispositif Egapro concerne le secteur prive et les EPIC. La fonction publique a ses propres obligations en matiere d'egalite professionnelle, detaillees dans notre article dedie.
Combien de temps faut-il pour calculer son index ?
Avec un SIRH integre : quelques heures. Sur tableur : comptez 2 a 5 jours selon la taille de l'entreprise et la qualite des donnees de paie. Le vrai temps n'est pas le calcul — c'est la collecte et la fiabilisation des donnees.
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