La transparence salariale : de quoi s'agit-il ?
Imaginez pouvoir comparer votre salaire avec celui de vos collègues occupant le même type de poste. D'ici quelques mois, ce sera un droit pour tous les salariés européens. La transparence salariale recouvre l'ensemble des mesures permettant aux salariés de connaître les niveaux de rémunération pratiqués dans leur entreprise et à leurs collègues, afin de détecter et corriger les inégalités. En France, elle s'articule autour de deux dispositifs complémentaires : l'index Egapro (existant) et la directive européenne 2023/970 (à transposer).
La directive européenne sur la transparence salariale
La directive 2023/970/UE du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023, constitue une avancée majeure. Elle doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026 — soit dans moins de 3 mois. Ses principales dispositions :
1. Information pré-embauche
Avant tout entretien de recrutement, l'employeur devra communiquer au candidat le niveau de rémunération initial ou la fourchette de rémunération pour le poste. Il sera interdit de demander au candidat son salaire actuel.
2. Droit à l'information des salariés
Tout salarié aura le droit de demander à son employeur des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail de même valeur.
3. Rapport sur les écarts de rémunération
Les entreprises de 100 salariés et plus devront publier un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec une fréquence variable selon la taille (tous les ans pour les 250+, tous les 3 ans pour les 100-249).
4. Obligation de négociation
Si le rapport révèle un écart de rémunération de plus de 5 % non justifié, l'employeur devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
5. Renversement de la charge de la preuve
En cas de litige, ce sera à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, et non au salarié de la démontrer.
Transparence salariale et index Egapro : complémentarité
La directive ne remplace pas l'index Egapro (article L.1142-8 du Code du travail) mais le complète. L'index mesure les écarts au niveau de l'entreprise ; la directive impose la transparence au niveau individuel et des postes. Les deux dispositifs s'appuient sur la même finalité : résorber le gender pay gap.
Ce que doivent anticiper les entreprises
Dès maintenant, les RH devraient :
- Cartographier les rémunérations par poste et par genre
- Formaliser des grilles salariales par catégorie d'emploi
- Réviser les processus de recrutement (supprimer les questions sur le salaire actuel)
- Mettre en place un processus d'information des salariés sur les fourchettes de rémunération
- Anticiper l'obligation de rapport si l'entreprise dépasse 100 salariés
Impact sur la compétitivité RH
La transparence salariale est aussi un outil d'attractivité. Les entreprises qui affichent des grilles transparentes et équitables attirent davantage de candidats, notamment les nouvelles générations qui considèrent l'équité salariale comme un critère de choix d'employeur non négociable.
Entreprises pionnières en France
Certaines entreprises n'ont pas attendu la directive pour jouer la transparence :
- Alan (assurtech) publie l'intégralité de sa grille salariale en interne et a rendu public son modèle de rémunération. Résultat : un taux de rétention parmi les meilleurs du secteur tech.
- Shine (néobanque pour indépendants) a adopté des grilles ouvertes et un processus d'augmentation transparent.
- Buffer (bien qu'américain) publie tous les salaires de ses employés en ligne depuis 2013. C'est devenu un argument de recrutement.
À l'inverse, les entreprises qui résistent à la transparence s'exposent à un double risque : non-conformité juridique ET perte d'attractivité sur le marché du travail.
Questions fréquentes
La transparence salariale signifie-t-elle publier tous les salaires ?
Non. La directive impose la communication d'informations sur les niveaux de rémunération par catégorie, pas la divulgation des salaires individuels nominatifs. La vie privée des salariés est préservée.
Les PME sont-elles concernées ?
Les entreprises de moins de 100 salariés ne seront pas soumises au rapport sur les écarts, mais les obligations d'information pré-embauche s'appliqueront à toutes les entreprises sans seuil de taille.