Qu'est-ce que la Négociation Annuelle Obligatoire ?

Chaque automne, le même rituel se rejoue dans les entreprises françaises. La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) est une obligation légale pour toutes les entreprises disposant d'au moins une section syndicale représentative. Elle est codifiée aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et impose à l'employeur d'engager chaque année des négociations sur des thèmes précis avec les délégués syndicaux.

Attention : l'obligation est de négocier, pas nécessairement de conclure un accord. L'employeur peut prendre des mesures unilatérales si les négociations échouent, mais il ne peut pas s'abstenir d'ouvrir les discussions.

Les trois blocs de négociation obligatoire

Bloc 1 — Rémunérations (art. L.2242-15)

La négociation porte sur :

Bloc 2 — Égalité professionnelle et qualité de vie au travail (art. L.2242-17)

C'est dans ce bloc que s'inscrit la négociation sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Les thèmes obligatoires incluent :

Bloc 3 — Gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L.2242-20)

Obligatoire tous les 3 ans dans les entreprises de 300 salariés et plus, ce bloc inclut notamment la gestion prévisionnelle des emplois et la mixité des métiers.

Le lien entre NAO et index Egapro

La NAO sur l'égalité professionnelle doit s'appuyer sur les résultats de l'index Egapro (article L.1142-8 du Code du travail). Les partenaires sociaux peuvent s'en servir comme base de discussion pour identifier les indicateurs les plus perfectibles et négocier les mesures correctives.

Depuis 2021, les entreprises dont l'index est inférieur à 85/100 doivent en outre fixer et publier des objectifs de progression dans chaque indicateur pour lequel elles ne sont pas à la note maximale.

Processus pratique de la NAO

  1. Convocation : l'employeur invite les délégués syndicaux à l'ouverture de la négociation dans un délai raisonnable
  2. Remise des informations : communication des données économiques et sociales nécessaires à la négociation (BDESE)
  3. Au moins une réunion par thème de négociation
  4. Rédaction du procès-verbal de désaccord si pas d'accord, avec les positions de chaque partie
  5. Dépôt de l'accord sur TéléAccords si accord signé

Sanctions en cas de non-engagement de la NAO

L'employeur qui refuse d'engager la NAO commet un délit d'entrave à l'exercice du droit syndical (article L.2317-1 du Code du travail), passible d'un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende. En matière d'égalité salariale spécifiquement, l'absence de négociation peut déclencher la pénalité de 1 % de la masse salariale prévue à l'article L.2242-7.

Cas concrets de sanctions NAO

En 2022, la Cour de cassation a confirmé la condamnation d'une PME de 120 salariés qui avait refusé d'ouvrir les négociations pendant 3 ans consécutifs malgré les demandes des délégués syndicaux. Résultat : condamnation pénale du dirigeant et pénalité financière de 1 % de la masse salariale. En 2023, la DREETS Hauts-de-France a mis en demeure plus de 50 entreprises de la région pour absence de négociation sur l'égalité professionnelle. Ces cas restent rares mais les inspecteurs du travail ciblent de plus en plus les entreprises qui n'ont ni accord ni plan d'action unilatéral.

NAO et transparence salariale : évolutions à venir

La directive européenne sur la transparence salariale (2023/970/UE, dont la transposition est en cours en France en 2026) renforcera les obligations de NAO en imposant une négociation obligatoire dès lors qu'un écart de rémunération inexpliqué de plus de 5 % est constaté dans un rapport annuel.

Calendrier recommandé pour la NAO