Qu'est-ce que l'index égalité homme femme ?

Chaque année au 1er mars, des milliers de DRH retiennent leur souffle. La publication de l'index égalité homme femme, officiellement appelé index de l'égalité professionnelle, est un outil de mesure créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Il oblige les entreprises d'au moins 50 salariés à calculer et publier chaque année une note sur 100 points mesurant les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes.

Instauré par l'article L.1142-8 du Code du travail, cet index est le pilier central de la politique française d'égalité salariale. Son objectif : rendre visible et mesurable ce que les déclarations de bonne intention ne suffisaient pas à corriger.

Les 5 indicateurs de l'index égalité homme femme

Le calcul de l'index repose sur cinq indicateurs définis aux articles D.1142-2 et suivants du Code du travail :

1. Écart de rémunération (40 points)

C'est l'indicateur le plus pondéré. Il mesure l'écart moyen de salaire entre les femmes et les hommes, réparti par tranche d'âge et catégorie de poste (CSP ou niveau de convention collective). La note maximale de 40 points est attribuée si l'écart est inférieur à 2 %, la note minimale (0 point) si l'écart dépasse 20 %.

2. Écart de taux d'augmentations individuelles (20 points)

Cet indicateur compare la proportion de salariées ayant reçu une augmentation individuelle à celle des hommes, sur la même période de référence. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, il est distinct de l'indicateur de promotions.

3. Écart de taux de promotions (15 points)

Applicable uniquement aux entreprises de 250 salariés et plus, il mesure l'écart entre le taux de promotion des femmes et celui des hommes. En dessous de 250 salariés, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés en un seul indicateur à 35 points.

4. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points)

Cet indicateur vérifie si 100 % des salariées de retour d'un congé maternité ont bénéficié des augmentations générales survenues pendant leur absence, conformément à l'article L.1225-26 du Code du travail. Il est binaire : 15 points si toutes les salariées concernées ont été augmentées, 0 sinon.

5. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Cet indicateur examine si au moins 4 femmes sur 10 figurent parmi les dix salariés les mieux rémunérés de l'entreprise (ou 4 hommes si les femmes sont majoritaires). Il vise à corriger le plafond de verre au sommet de la hiérarchie salariale.

Qui est concerné par l'index égalité homme femme ?

L'obligation s'applique à toutes les entreprises du secteur privé employant au moins 50 salariés, ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial. Le calcul diffère légèrement selon la taille de l'entreprise :

Comment est calculée la note sur 100 ?

Chaque indicateur se voit attribuer une note selon un barème défini par décret. Les notes sont ensuite additionnées pour obtenir le score final. Attention : si un indicateur ne peut pas être calculé (effectifs insuffisants, absence de congé maternité sur la période), sa pondération est retirée du total et le résultat est ramené à 100 par règle de trois.

Le score final détermine les obligations de l'entreprise :

Quand et comment publier l'index ?

Selon l'article D.1142-5 du Code du travail, les entreprises doivent publier leur index au plus tard le 1er mars de chaque année, sur la base des données de l'année civile précédente. La publication se fait :

Que faire si la note est insuffisante ?

Les entreprises dont l'index est inférieur à 75 points doivent impérativement :

  1. Identifier les indicateurs les plus défavorables
  2. Négocier ou définir unilatéralement des objectifs de progression
  3. Publier ces objectifs en même temps que l'index
  4. Mettre en œuvre les mesures correctives dans un délai maximum de 3 ans

L'absence de mesures correctives expose l'entreprise aux contrôles de l'inspection du travail et, à terme, à la pénalité financière.

L'index égalité homme femme en pratique : chiffres 2025

Selon les données publiées par le ministère du Travail pour l'exercice 2024, la note médiane des entreprises françaises atteint 88/100 — en progression constante depuis 2019 (première année de publication). Environ 1 % des entreprises obtiennent un score inférieur à 75 points. Mais ces chiffres masquent une réalité : l'indicateur le plus fréquemment perfectible reste le premier indicateur d'écart de rémunération, reflet de la persistance des inégalités salariales structurelles. Et l'indicateur 5 (parité dans les 10 plus hautes rémunérations) stagne, signe que le plafond de verre résiste.

Exemples concrets : entreprises sanctionnées et cas emblématiques

L'index n'est pas qu'un exercice théorique. Des entreprises ont fait les frais d'un score insuffisant :

La loi est claire : trois années consécutives sous 75/100 déclenchent une pénalité pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle brute. Pour une entreprise de 500 salariés avec une masse salariale de 20 millions d'euros, cela représente une amende potentielle de 200 000 euros par an.

Questions fréquentes sur l'index égalité homme femme

Peut-on contester son index ?

Non, il n'existe pas de procédure de contestation formelle. En revanche, les entreprises peuvent recalculer leur index si elles estiment avoir commis une erreur méthodologique et republier le résultat corrigé avant le 1er mars.

L'index s'applique-t-il aux associations ?

Oui, dès lors qu'une association emploie au moins 50 salariés et relève du droit privé, elle est soumise aux mêmes obligations que les entreprises commerciales.

Quels logiciels utiliser pour calculer l'index ?

Le ministère du Travail met à disposition un simulateur officiel sur la plateforme Egapro. Des logiciels RH spécialisés intègrent également le calcul automatisé de l'index, notamment pour les entreprises de grande taille.