Mis a jour le 26 mars 2026 · 11 min de lecture
Plan d'action egalite professionnelle : que faire si votre index est inferieur a 75 points
Votre index est tombe sous les 75 points ? La situation n'est pas dramatique, mais elle exige une reaction rapide et structuree. Le Code du travail (articles L.1142-9 et L.1142-10) impose un cadre precis. Voici comment s'y conformer sans perdre de temps.
L'obligation legale : accord ou plan d'action
L'article L.1142-9 du Code du travail est clair : lorsque l'index est inferieur a 75, l'entreprise doit engager une negociation collective sur les mesures de correction. Si la negociation n'aboutit pas (absence d'accord majoritaire), l'employeur doit etablir un plan d'action unilateral apres consultation du CSE.
Accord collectif vs plan d'action : quelle difference ?
| Critere | Accord collectif | Plan d'action unilateral |
|---|---|---|
| Qui decide | Employeur + syndicats | Employeur seul (apres avis CSE) |
| Force juridique | Engage les deux parties | Engage l'employeur |
| Duree | 1 a 3 ans (renouvelable) | 1 an (renouvellement annuel) |
| Depot | DREETS + Conseil de prud'hommes | DREETS uniquement |
| Perception DREETS | Plus favorable | Accepte, mais moins valorise |
Contenu obligatoire du plan d'action
Que vous optiez pour un accord ou un plan unilateral, le contenu minimum est le meme (art. R.2242-2 du Code du travail) :
1. Diagnostic chiffre
Partez de votre index detaille. Identifiez les indicateurs defaillants et quantifiez les ecarts. Par exemple : « L'indicateur 1 (ecart de remuneration) est a 28/40. L'ecart moyen ajuste est de 7,2 % en defaveur des femmes, concentre sur la categorie TAM 40-49 ans. »
2. Objectifs de progression chiffres
Pour chaque indicateur en dessous du maximum, definissez un objectif atteignable a 3 ans :
- Indicateur 1 : reduire l'ecart de remuneration de 7,2 % a 4 % d'ici 2029
- Indicateur 2 : atteindre un ecart de taux d'augmentation inferieur a 2 points
- Indicateur 5 : passer de 2 a 4 femmes dans le top 10 des remunerations
3. Mesures concretes
Chaque objectif doit etre accompagne d'actions operationnelles. Exemples :
| Indicateur defaillant | Mesure corrective | Echeance |
|---|---|---|
| Ecart de remuneration | Enveloppe de rattrapage salarial de 50 000 euros ciblee sur les categories TAM femmes | Janvier 2027 |
| Ecart de remuneration | Audit annuel des remunerations par un cabinet externe | Chaque annee |
| Taux d'augmentation | Objectif d'augmentation paritaire integre dans les objectifs manageriaux | Prochaine campagne |
| Retour maternite | Process automatise d'augmentation au retour de conge maternite dans le SIRH | Juin 2027 |
| Parite top 10 | Programme de mentorat et d'acceleration de carriere pour les femmes cadres | Septembre 2027 |
4. Indicateurs de suivi
Definissez des KPI intermediaires pour suivre l'avancement : nombre de rattrapages effectues, evolution de l'ecart par categorie, pourcentage de femmes promues par trimestre, etc.
5. Calendrier de mise en oeuvre
Le plan doit etre echelonne sur la periode triennale, avec des jalons clairs. L'article L.1142-9 prevoit un delai maximum de 3 ans pour atteindre le seuil de 75 points.
Publication et communication
Les mesures de correction et les objectifs de progression doivent etre :
- Publies sur le site internet de l'entreprise (meme page que l'index ou page dediee)
- Transmis a la DREETS via la plateforme Egapro
- Communiques au CSE via la BDESE
- Portes a la connaissance des salaries par tout moyen (affichage, intranet, email)
Le delai de 3 ans : comment ca marche concretement ?
Le compteur demarre a la date de publication du premier index inferieur a 75. Si en annee 1 vous obtenez 68, vous avez jusqu'a l'annee 3 pour atteindre 75. Chaque annee, vous devez publier un nouvel index. Trois scenarios :
- Progression suffisante : vous atteignez 75 avant la fin du delai. L'obligation de plan d'action disparait (mais celle de publication des objectifs reste si < 85)
- Progression insuffisante mais reelle : a l'issue des 3 ans, vous etes toujours sous 75. La DREETS peut accorder un delai supplementaire si des efforts demontres sont en cours
- Aucune progression : la DREETS engage la procedure de penalite financiere (mise en demeure puis sanction)
Exemples de plans d'action reussis
Entreprise industrielle (180 salaries) — Index 62 → 78 en 2 ans
Probleme principal : ecart de remuneration (22/40) concentre chez les ouvrieres specialisees. Actions mises en oeuvre :
- Enveloppe de rattrapage de 35 000 euros ciblee sur 12 ouvrieres specialisees
- Grille salariale transparente publiee en interne
- Formation des managers aux biais de genre dans les evaluations
- Resultat : ecart de remuneration passe de 8,3 % a 3,1 %
ESN (520 salaries) — Index 71 → 82 en 1 an
Probleme principal : retour de conge maternite (0/15). Cause : process d'augmentation non applique automatiquement. Actions :
- Mise en place d'un workflow automatise dans le SIRH declenchant l'augmentation au retour
- Sensibilisation des RH operationnels (2 sessions de formation)
- Resultat : 100 % de conformite des l'annee suivante, indicateur 4 a 15/15
Le seuil de 85 : une obligation supplementaire depuis 2022
L'article L.1142-9-1 du Code du travail ajoute une couche : meme si votre index est entre 75 et 84, vous devez publier des objectifs de progression pour chaque indicateur. Pas de plan d'action complet, mais des engagements chiffres publics. C'est une obligation de transparence, sans penalite directe en cas de non-respect — mais qui peut peser dans un eventuel contentieux.
FAQ
Faut-il negocier meme si les syndicats ne le demandent pas ?
Oui. L'obligation de negociation est a l'initiative de l'employeur. Si aucun syndicat n'est present dans l'entreprise, passez directement au plan d'action unilateral apres consultation du CSE.
Le plan d'action peut-il etre integre dans l'accord NAO ?
Oui, les mesures de correction peuvent etre integrees dans l'accord relatif a l'egalite professionnelle negocie dans le cadre de la NAO (Negociation Annuelle Obligatoire). C'est meme la pratique la plus courante dans les grandes entreprises.
Quel budget prevoir pour un plan de rattrapage salarial ?
Cela depend de l'ampleur des ecarts. En moyenne, les entreprises consacrent entre 0,1 % et 0,5 % de leur masse salariale au rattrapage. Pour une entreprise de 200 salaries avec une masse salariale de 8 millions d'euros, cela represente entre 8 000 et 40 000 euros.
Le CSE peut-il bloquer le plan d'action ?
Non. Le CSE emet un avis (favorable ou defavorable), mais l'employeur peut passer outre et appliquer le plan malgre un avis negatif. Cependant, un avis defavorable motive sera transmis a la DREETS, ce qui peut influencer l'appreciation des efforts de l'entreprise.
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