La directive 2023/970/UE : présentation
C'est probablement le texte européen qui va le plus changer la vie quotidienne des DRH dans les prochains mois. La directive 2023/970/UE du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations et à l'égalité de rémunération entre hommes et femmes constitue la réforme la plus ambitieuse en matière d'égalité salariale en Europe depuis des décennies. La France doit la transposer en droit national avant le 7 juin 2026 — soit dans moins de 3 mois au moment où vous lisez ces lignes.
Les 5 grandes obligations de la directive
1. Transparence lors du recrutement (toutes entreprises)
Dès l'entrée en vigueur, tout employeur devra :
- Indiquer dans les offres d'emploi le salaire ou la fourchette de rémunération du poste
- Communiquer cette information au candidat avant l'entretien
- Ne plus demander au candidat son salaire actuel ou passé
2. Droit à l'information des salariés (toutes entreprises)
Tout salarié pourra demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens des collègues effectuant un travail de même valeur, ventilés par sexe. L'employeur devra répondre dans un délai maximum de 2 mois.
3. Rapport sur les écarts de rémunération
- Entreprises ≥ 250 salariés : rapport annuel
- Entreprises 150-249 salariés : rapport tous les 3 ans
- Entreprises 100-149 salariés : rapport tous les 3 ans (après 2031)
- Entreprises < 100 salariés : pas de rapport obligatoire
4. Évaluation conjointe en cas d'écart > 5 %
Si le rapport révèle un écart de rémunération non justifié de plus de 5 % entre les femmes et les hommes dans une catégorie, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel, puis prendre des mesures correctives.
5. Renversement de la charge de la preuve
En cas de litige, il appartiendra à l'employeur de prouver qu'il n'a pas violé le principe d'égalité de rémunération. C'est un renversement majeur par rapport au système actuel.
Articulation avec le droit français existant
La directive vient compléter les dispositifs français existants :
- Index Egapro (L.1142-8 Code du travail) : maintenu mais enrichi par les nouvelles obligations de rapport
- NAO sur l'égalité (L.2242-1) : toujours obligatoire, mais le seuil de 5 % crée une obligation de négociation plus contraignante
- Principe d'égalité de rémunération (L.3221-2) : renforcé par le renversement de la charge de la preuve
Comment d'autres pays européens l'ont déjà appliquée
Certains pays n'ont pas attendu la date limite :
- Islande (pionnière) : depuis 2018, les entreprises de 25+ salariés doivent prouver l'égalité salariale via une certification externe. Résultat : l'écart salarial a diminué de 3 points en 5 ans.
- Allemagne : le Entgelttransparenzgesetz (2017) donne déjà aux salariés le droit de demander la médiane salariale de leurs pairs. La directive va renforcer ce dispositif.
- Espagne : depuis 2021, les entreprises de 50+ salariés doivent tenir un registre des rémunérations accessible aux représentants du personnel. Les audits de rémunération sont obligatoires au-dessus de 50 salariés.
La France, avec son index Egapro, a déjà une avance structurelle. Mais la directive va bien au-delà : transparence individuelle, fourchettes dans les offres, renversement de la preuve.
Ce que doivent anticiper les entreprises françaises
Le compte à rebours est lancé. Les actions prioritaires :
- Auditer les grilles de rémunération actuelles et identifier les écarts
- Formaliser des classifications de postes permettant de déterminer "le travail de même valeur"
- Réviser les processus de recrutement (interdiction de demander le salaire actuel)
- Former les managers RH aux nouvelles obligations d'information
- Préparer les outils de reporting pour les entreprises concernées par le rapport