Mis a jour le 2 avril 2026 · 17 min de lecture
Plan d'action egalite professionnelle : obligations et mise en oeuvre
Un responsable RH d'une ETI de 400 salaries m'a un jour resume la situation de facon assez juste : « On a eu 72 a l'index. On savait qu'il fallait un plan. Mais personne ne savait vraiment quoi mettre dedans. » C'est un cas de figure extremement courant. Le Code du travail impose le plan d'action mais reste relativement vague sur le contenu — ce qui laisse beaucoup de professionnels RH dans le flou.
Cet article pose les bases : qui doit faire un plan, quoi y mettre, comment le negocier, et surtout comment le rendre efficace plutot que cosmétique.
Quand le plan d'action est-il obligatoire ?
Deux situations declenchent l'obligation :
- Index inferieur a 75 points : l'entreprise doit negocier des mesures de correction dans le cadre de la NAO, ou a defaut, etablir un plan d'action unilateral (art. L.1142-9 du Code du travail)
- Absence d'accord egalite : toute entreprise de 50+ salaries doit etre couverte par un accord relatif a l'egalite professionnelle ou, a defaut, par un plan d'action (art. L.2242-1). C'est independant du score de l'index
En clair : meme avec un index a 90/100, si vous n'avez pas d'accord egalite en vigueur, vous devez avoir un plan d'action. C'est une subtilite que beaucoup d'entreprises decouvrent au moment du controle de l'inspection du travail.
Accord collectif vs plan unilateral : quelle difference ?
| Critere | Accord collectif | Plan d'action unilateral |
|---|---|---|
| Negociation | Avec les delegues syndicaux (NAO) | Consultation du CSE uniquement |
| Duree | 1 a 4 ans (renouvelable) | 1 an (renouvelable) |
| Force juridique | Engage employeur + syndicats | Engage l'employeur seul |
| Depot | DREETS + greffe CPH | DREETS |
| Preference legale | Oui — c'est la voie privilegiee | Subsidiaire (en cas d'echec de la nego) |
Le plan d'action unilateral est la solution de repli quand la negociation echoue. Mais il a une duree limitee a 1 an (contre 4 pour l'accord) et n'engage que l'employeur. L'administration et les juges regardent d'un oeil plus favorable les accords negocies.
Contenu obligatoire du plan d'action
L'article R.2242-2 du Code du travail fixe les themes obligatoires. Le plan doit traiter au minimum :
Pour les entreprises de moins de 300 salaries
Au moins 3 domaines d'action parmi les 9 suivants :
Pour les entreprises de 300 salaries et plus
Au moins 4 domaines d'action parmi :
- Embauche
- Formation
- Promotion professionnelle
- Qualification
- Classification
- Remuneration effective (obligatoirement inclus)
- Conditions de travail
- Securite et sante au travail
- Articulation vie professionnelle / vie personnelle
La remuneration effective doit obligatoirement figurer parmi les domaines choisis. C'est non negociable.
Pour chaque domaine retenu, le plan doit contenir
- Des objectifs de progression chiffres et mesurables
- Des actions concretes pour atteindre ces objectifs
- Des indicateurs de suivi quantifies
- Un echeancier precis
- Une evaluation du cout des mesures
Erreur classique : Rediger des objectifs vagues du type « ameliorer la parite dans les recrutements ». Ca ne passe ni devant l'inspection du travail ni devant le juge. Il faut des chiffres : « Atteindre 40 % de femmes dans les recrutements cadres d'ici decembre 2027 ».
Les etapes de mise en oeuvre
Etape 1 : Diagnostic
Avant de rediger quoi que ce soit, il faut un etat des lieux factuel. Analysez votre index Egapro indicateur par indicateur pour identifier ou vous perdez des points. Croisez avec votre rapport de situation comparee (RSC) et les donnees de la BDESE.
Concretement, repondez a ces questions :
- Quels indicateurs sont en dessous du maximum ?
- Quels groupes (CSP × tranche d'age) presentent les ecarts les plus importants ?
- Les augmentations retour maternite sont-elles systematiquement appliquees ?
- Quelle est la proportion F/H dans les 10 plus hautes remunerations ?
Etape 2 : Choix des domaines d'action
Selectionnez les domaines les plus pertinents par rapport a votre diagnostic. Si votre ecart principal est sur l'indicateur 1 (remuneration), concentrez-vous sur la remuneration effective et la classification. Si c'est l'indicateur 3 (promotions), travaillez la promotion professionnelle et la formation.
Etape 3 : Negociation ou consultation
Si vous avez des delegues syndicaux, la negociation dans le cadre de la NAO est le passage oblige. Preparez un projet d'accord avec vos propositions chiffrees. Si la negociation echoue (PV de desaccord), vous pouvez alors passer au plan unilateral apres consultation du CSE.
Etape 4 : Redaction formelle
Le document doit etre structure, detaille et concret. Voici un plan-type :
- Preambule : contexte, resultats de l'index, diagnostic
- Domaines d'action retenus (3 ou 4 minimum)
- Pour chaque domaine : objectifs, actions, indicateurs, calendrier, budget
- Modalites de suivi : commission, frequence des bilans
- Duree et revision
Etape 5 : Depot et publication
Le plan d'action (ou l'accord) doit etre :
- Depose aupres de la DREETS (plateforme TeleAccords)
- Publie sur le site internet de l'entreprise si l'index est inferieur a 75
- Communique au CSE
Etape 6 : Suivi et bilan annuel
Le plan n'est pas un document qu'on range dans un tiroir. Un suivi annuel est obligatoire, avec presentation au CSE. L'inspection du travail peut demander a voir les resultats a tout moment.
Exemples concrets de mesures par domaine
Remuneration effective
- Enveloppe de rattrapage salarial de X % de la masse salariale dediee a la reduction des ecarts F/H
- Audit de remuneration annuel par un cabinet externe
- Grille salariale transparente avec fourchettes par poste
Promotion professionnelle
- Objectif : X % de femmes parmi les promus cadres d'ici 2028
- Programme de mentoring pour les femmes identifiees a haut potentiel
- Shortlists paritaires obligatoires pour les postes de direction
Formation
- Egalite d'acces a la formation : taux de formation F/H equivalent a ±2 points
- Formations au leadership ciblees pour les femmes cadres
- Sensibilisation des managers aux biais de genre
Articulation vie pro / vie perso
- Allongement du conge paternite au-dela du minimum legal
- Droit a la deconnexion formalise
- Teletravail accessible sans distinction de genre
Le delai de 3 ans : comment ca marche ?
Si votre index est inferieur a 75 points, vous disposez de 3 annees consecutives pour remonter au-dessus de 75. Le compteur demarre a la date de publication du premier index non conforme.
Concretement :
- Annee 1 : publication de l'index < 75 + mise en place du plan
- Annee 2 : bilan intermediaire, ajustements si necessaire
- Annee 3 : si l'index est toujours < 75, la DREETS peut prononcer une penalite
La penalite maximale est de 1 % de la masse salariale annuelle. En pratique, la DREETS fixe le montant en fonction des efforts demontres et de la bonne foi de l'entreprise. Plus de details dans notre article sur les controles et penalites.
Les objectifs de progression (score < 85)
Depuis 2022, les entreprises dont l'index est inferieur a 85 points (pas seulement 75) doivent publier des objectifs de progression pour chaque indicateur n'ayant pas obtenu la note maximale.
Ces objectifs doivent etre :
- Publies sur le site internet de l'entreprise
- Transmis via la plateforme Egapro
- Communiques au CSE
C'est une obligation distincte du plan d'action. Meme une entreprise a 80/100 doit publier ses objectifs de progression.
Lien avec l'accord egalite professionnelle
Le plan d'action et l'accord egalite sont deux faces de la meme piece. L'accord est negocie avec les syndicats dans le cadre de la NAO. Le plan est la solution subsidiaire. Dans les deux cas, le contenu obligatoire est le meme (domaines d'action, objectifs, indicateurs, calendrier).
La difference majeure : l'accord a une duree pouvant aller jusqu'a 4 ans, le plan est limite a 1 an renouvelable. Et l'accord engage les deux parties, ce qui lui donne plus de poids en cas de contentieux.
FAQ
Peut-on etre sanctionne pour l'absence de plan d'action meme avec un index > 75 ?
Oui. L'obligation d'etre couvert par un accord ou un plan egalite est independante du score de l'index. Une entreprise a 90/100 sans accord ni plan s'expose a une penalite de 1 % de la masse salariale (art. L.2242-8).
Le CSE peut-il bloquer le plan d'action ?
Non. Le CSE est consulte (avis simple), mais son avis negatif n'empeche pas la mise en oeuvre du plan. En revanche, un avis negatif motive est transmis a l'inspection du travail, ce qui peut declencher un controle.
Faut-il un referent egalite pour piloter le plan ?
Ce n'est pas une obligation legale, mais c'est fortement recommande. Le referent egalite peut etre le RRH, un membre du CSE ou une personne dediee. C'est la personne qui assure le suivi operationnel des mesures.
Le plan d'action doit-il etre mis a jour chaque annee ?
Le plan unilateral a une duree de 1 an, donc oui, il doit etre renouvele chaque annee. L'accord collectif peut durer jusqu'a 4 ans, mais un bilan annuel est obligatoire et des ajustements peuvent etre negocies par avenant.
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