Mis a jour le 2 avril 2026 · 20 min de lecture

Les 5 indicateurs de l'index Egapro : calcul detaille et exemples

Quand on regarde la note moyenne nationale de l'index Egapro — 88/100 en 2025 — on pourrait croire que tout va bien. Sauf que ce chiffre cache une realite plus contrastee. Certains indicateurs sont quasi systematiquement reussis (le 4, par exemple, quand il est bien suivi), tandis que d'autres font regulierement chuter les scores. Comprendre chaque indicateur en profondeur, c'est la cle pour ne pas perdre betement des points.

Cet article detaille la methode de calcul, le bareme et les pieges de chacun des 5 indicateurs. Avec des exemples chiffres pour que ca parle concretement.

Vue d'ensemble : les 5 indicateurs et leur poids

* Pour les entreprises de 50 a 249 salaries, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnes en un seul indicateur de 35 points.

Indicateur 1 : ecart de remuneration (40 points)

C'est le mastodonte. 40 points sur 100, soit 40 % de la note finale. L'article D.1142-2 du Code du travail en fixe les regles.

Principe de calcul

On compare la remuneration brute annuelle moyenne des femmes et des hommes, par sous-groupes definis par le croisement de deux criteres :

• Categorie de postes : soit les 4 CSP (ouvriers, employes, TAM, cadres), soit une classification par cotation de postes
• Tranche d'age : <30 ans, 30-39, 40-49, 50+

Ca donne un maximum de 16 sous-groupes (4 categories × 4 tranches). Pour chaque sous-groupe valide (minimum 3 femmes et 3 hommes), on calcule l'ecart en pourcentage. On applique ensuite un seuil de tolerance :

• 5 % si on utilise les CSP
• 2 % si on utilise la cotation de postes

L'ecart global est la moyenne ponderee des ecarts par sous-groupe (ponderee par les effectifs).

Bareme de l'indicateur 1

Chaque point de pourcentage d'ecart coute 1 point sur le bareme. Au-dela de 20 %, c'est 0.

Exemple concret

Prenons une entreprise de 120 salaries qui utilise la methode CSP :

L'ecart global pondere pourrait donner environ 4 % apres application du seuil, soit 36 points sur 40. Pas mal, mais 4 points perdus quand meme — et ca peut faire la difference entre 75 et 71.

Astuce terrain : La methode par cotation de postes a un seuil de tolerance plus bas (2 %) mais permet une categorisation plus fine, ce qui reduit souvent l'ecart mesure. A tester selon votre structure.

Indicateur 2 : ecart de taux d'augmentation (20 points)

Principe

On compare le pourcentage de femmes augmentees au pourcentage d'hommes augmentes sur la periode de reference. Pour les entreprises de 250+ salaries, on ne compte que les augmentations individuelles (hors promotions). Pour les 50-249, augmentations et promotions sont comptees ensemble.

Bareme (250+ salaries)

Specificite PME 50-249

Pour les PME, cet indicateur fusionne augmentations et promotions et vaut 35 points. Le calcul se fait sur 3 ans glissants (et non 1 an) pour lisser les variations. C'est une simplification bienvenue — mais attention, ca signifie aussi que les erreurs d'une annee se trainent sur trois exercices.

Exemple

Entreprise de 300 salaries : 45 % des femmes ont ete augmentees, 52 % des hommes. Ecart = 7 points de pourcentage → 5 points sur 20. Ca pique.

Indicateur 3 : ecart de taux de promotion (15 points)

Reserve aux entreprises de 250 salaries et plus. Meme logique que l'indicateur 2 : on compare le taux de promotion des femmes a celui des hommes.

Bareme

En pratique, c'est l'indicateur ou les inegalites sont les plus visibles dans les grandes entreprises. Le fameux « plafond de verre » se lit directement ici. Les femmes representent souvent 50 % ou plus des effectifs globaux mais seulement 30-35 % des promus.

Indicateur 4 : augmentations au retour de conge maternite (15 points)

L'indicateur le plus simple a comprendre — et pourtant celui qui fait le plus souvent trebucher les entreprises. C'est du binaire pur : soit c'est parfait, soit c'est zero.

La regle legale

L'article L.1225-26 du Code du travail prevoit que toute salariee de retour de conge maternite (ou d'adoption) doit beneficier :

• Des augmentations generales intervenues pendant son absence
• De la moyenne des augmentations individuelles percues par les salaries de sa categorie pendant son absence

Si au moins une salariee n'a pas ete augmentee conformement a cette regle, le score est 0 sur 15. Pas 14, pas 10 — zero.

Cas particulier

Si aucune salariee n'est revenue de conge maternite pendant la periode de reference, ou si aucune augmentation n'est intervenue pendant les conges, l'indicateur est incalculable. Les 15 points sont retires du total maximum.

Detail complet dans l'article dedie a l'indicateur 4.

Indicateur 5 : parite dans les 10 plus hautes remunerations (10 points)

On compte simplement le nombre de personnes du sexe sous-represente parmi les 10 salaries les mieux remuneres.

Bareme

C'est l'indicateur le plus difficile a ameliorer a court terme, car il depend de la composition du comite de direction et des postes les plus seniors. Mais c'est aussi celui qui envoie le signal le plus fort en matiere de gouvernance. On le detaille dans notre article sur l'indicateur 5.

Indicateurs incalculables : que faire ?

Un indicateur est incalculable quand les effectifs par sous-groupe sont insuffisants (moins de 3 femmes ou 3 hommes). Quand ca arrive :

1. Les points de l'indicateur sont retires du total maximum
2. La note est recalculee sur le nouveau total
3. Si le total maximum calculable est inferieur a 75 points, l'index entier est declare incalculable
4. L'entreprise doit quand meme publier les resultats des indicateurs calculables

Attention : Un index incalculable ne dispense pas de l'obligation de publication. L'entreprise doit declarer la situation sur la plateforme Egapro et publier les indicateurs disponibles.

Les pieges a eviter indicateur par indicateur

Comment maximiser sa note globale ?

Quelques strategies testees :

1. Concentrez-vous sur l'indicateur 1 — il pese 40 % du total. Un audit remuneration annuel est indispensable
2. Securisez l'indicateur 4 — c'est le plus facile a reussir avec un bon processus
3. Travaillez l'indicateur 5 sur le long terme — programmes de mentoring, shortlists paritaires
4. Utilisez un logiciel SIRH pour fiabiliser les donnees et automatiser le calcul — voir notre comparatif des solutions

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