Mis a jour le 2 avril 2026 · 8 min de lecture

Parite dans les 10 plus hautes remunerations : l'indicateur 5

Dix points, ca peut sembler peu par rapport aux 40 de l'indicateur 1. Mais combien d'entreprises ont obtenu 71 ou 72 a leur index — soit 3 ou 4 points sous le seuil de 75 ? Dans ce cas, les 10 points de l'indicateur 5 sont determinants. Et pourtant, c'est l'indicateur le plus difficile a ameliorer rapidement.

Le calcul de l'indicateur 5

Le principe est limpide. On identifie les 10 salaries les mieux remuneres de l'entreprise (remuneration brute annuelle, ETP). On compte combien appartiennent au sexe sous-represente.

Bareme

Pas de nuance entre 0 et 1, ni entre 4 et 5. C'est un bareme par paliers, intentionnellement simplifie.

Quel sexe est « sous-represente » ?

C'est le sexe le moins present parmi les 10 plus hautes remunerations. Dans l'immense majorite des cas en France, ce sont les femmes. Mais le calcul est symetrique : si une entreprise a 9 femmes et 1 homme dans son top 10, c'est egalement 0 point.

L'etat des lieux en France

Selon les donnees du ministere du Travail, l'indicateur 5 reste le plus faible de l'index en moyenne nationale. Beaucoup d'entreprises obtiennent 0 ou 5 points. Et ca se comprend : les postes les mieux payes correspondent generalement aux fonctions de direction, ou la representation feminine reste insuffisante dans de nombreux secteurs.

C'est d'ailleurs la raison pour laquelle la loi Rixain de 2021 a ajoute une obligation supplementaire pour les entreprises de 1 000+ salaries : publier les ecarts de representation F/H parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes. L'indicateur 5 de l'index Egapro ne concernant que les 10 salaries les mieux payes, la loi Rixain elargit le scope aux postes de gouvernance.

Pourquoi cet indicateur est difficile a ameliorer

Contrairement a l'indicateur 4 (retour maternite) qu'on peut corriger en un trimestre avec un bon processus, l'indicateur 5 depend de la composition du top management. Sauf a licencier et recruter — ce qui n'est ni souhaitable ni legal — on ne change pas la composition du top 10 en quelques mois.

Les freins structurels sont connus :

• Les postes de direction sont souvent occupes par des profils anciens (faible turnover)
• Le « pipeline » de talents feminins vers les postes seniors est insuffisant dans certains secteurs
• Les negociations salariales individuelles des top managers echappent souvent aux politiques RH standard

Leviers d'amelioration a moyen terme

Si ameliorer l'indicateur 5 prend du temps, ca ne signifie pas qu'il faut baisser les bras. Voici les leviers les plus efficaces, par ordre de faisabilite :

1. Plans de succession paritaires

Pour chaque poste de direction, identifier au moins une femme dans le vivier de succession. Ce n'est pas du quota — c'est de l'anticipation. Si un directeur part a la retraite dans 2 ans, la remplacante doit etre identifiee et preparee maintenant.

2. Programmes de mentoring cibles

Accompagner les femmes a haut potentiel vers les postes de direction. Les etudes montrent que le mentoring est le levier le plus efficace pour briser le plafond de verre en entreprise.

3. Recrutement externe paritaire

Quand un poste de direction s'ouvre au recrutement externe, exiger une shortlist paritaire. Pas une obligation de resultat, mais une obligation de moyen qui change la donne.

4. Politique de remuneration des cadres dirigeants

Verifier que les ecarts de remuneration parmi les cadres dirigeants ne sont pas generes par des primes ou bonus disproportionnes. Un audit specifique sur le top 20-30 remunerations peut reveler des ecarts corrigeables.

Lien avec la loi Rixain (entreprises 1 000+)

Depuis 2022, les entreprises de 1 000 salaries et plus doivent publier les ecarts de representation F/H parmi :

• Les cadres dirigeants
• Les membres des instances dirigeantes

A partir de 2029, un quota de 30 % du sexe sous-represente sera impose pour ces deux categories (40 % a partir de 2030). Cette obligation va au-dela de l'indicateur 5 de l'index Egapro mais s'inscrit dans la meme logique.

Impact sur la note globale

Dix points peuvent paraitre marginaux, mais dans un systeme ou le seuil est a 75, chaque point compte. Simulons :

Le scenario C montre comment la combinaison de deux indicateurs faibles peut faire basculer l'index dans la zone critique. C'est typique des PME industrielles ou le top management est masculin et ou le suivi des retours maternite est approximatif.

Pour une analyse globale des 5 indicateurs, consultez notre article dedie. Pour les specificites des PME, c'est dans l'article PME 50-250.

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