Mis a jour le 2 avril 2026 · 11 min de lecture

Ecart de remuneration femmes-hommes : l'indicateur 1 decrypte

Quarante points sur cent. C'est le poids de l'indicateur 1 dans la note finale de l'index Egapro. Autant dire que c'est la ou tout se joue. Un ecart de remuneration mal maitrise peut a lui seul faire basculer l'index sous les 75 points fatidiques. Pourtant, beaucoup de RRH le calculent sans vraiment maitriser les subtilites de la methode.

Ce que mesure exactement l'indicateur 1

L'indicateur compare la remuneration brute annuelle moyenne des femmes et des hommes au sein de sous-groupes definis par deux criteres :

• Categorie de postes : CSP (4 categories) ou cotation de postes
• Tranche d'age : moins de 30 ans, 30-39, 40-49, 50 ans et plus

Le croisement donne un maximum de 16 sous-groupes. Pour chaque sous-groupe valide (au moins 3 femmes et 3 hommes), on calcule l'ecart en pourcentage. L'ecart global est la moyenne ponderee par les effectifs de chaque sous-groupe.

Assiette de remuneration

Ce qui entre dans le calcul :

• Salaire de base
• Primes de performance et bonus
• Avantages en nature
• Heures supplementaires

Ce qui est exclu :

• Indemnites de licenciement et de depart en retraite
• Primes de sujetion (travail de nuit, danger, astreintes)
• Interessement et participation (debattu, mais la pratique dominante les exclut)

Les temps partiels sont reconstitues en equivalent temps plein. C'est un point critique — l'oubli de cette reconstitution est l'erreur la plus frequente sur cet indicateur (voir les erreurs courantes).

Methode CSP vs cotation de postes

Pourquoi la cotation de postes donne souvent un meilleur score ? Parce qu'elle compare des postes reellement equivalents. Avec les CSP, un directeur financier et un charge de mission sont tous les deux « cadres » — l'ecart salarial entre eux n'a rien a voir avec le genre.

Mon conseil : Si votre entreprise a une classification interne solide, testez le calcul avec les deux methodes. Beaucoup d'entreprises decouvrent qu'elles gagnent 3 a 5 points en passant a la cotation. Mais attention : une fois choisie, il faut s'y tenir d'une annee sur l'autre.

Le bareme detaille

Apres application du seuil de tolerance, l'ecart est converti en points selon un bareme degressif :

Chaque point de pourcentage d'ecart = 1 point en moins. C'est lineaire et brutal. Un ecart de 7 % apres seuil coute 7 points, soit potentiellement la difference entre conformite et non-conformite.

Exemple de calcul complet

Prenons une entreprise de 100 salaries, methode CSP :

Apres application du seuil de 5 % :

• Employes 30-39 : 5,3 - 5 = 0,3 %
• TAM 40-49 : 8,6 - 5 = 3,6 %
• Cadres 40-49 : 14,6 - 5 = 9,6 %

Moyenne ponderee par effectifs : environ 4,5 % → arrondi a 5 % → 35 points sur 40.

Les leviers pour ameliorer l'indicateur 1

1. Enveloppe de rattrapage salarial : dedie a la reduction des ecarts F/H, typiquement 0,2 a 0,5 % de la masse salariale par an
2. Grille salariale transparente : fourchettes par poste/niveau, appliquees sans distinction de genre
3. Audit annuel par sous-groupe : identifier les ecarts des qu'ils apparaissent, pas seulement au moment du calcul
4. Negociation salariale formalisee : des criteres objectifs pour les augmentations individuelles, revus par le RRH

Pour une vue complete des 5 indicateurs, consultez notre article dedie. Et pour le guide global du calcul, c'est dans le guide complet 2026.

FAQ

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