Mis a jour le 23 septembre 2026 · 11 min de lecture
Index Egapro inferieur a 75 : que faire et quelles consequences
Recevoir un index Egapro sous 75, ca fait l'effet d'un signal d'alarme. Le DRH d'une entreprise de services de 150 salaries m'a raconte qu'il avait obtenu 68 — et sa premiere reaction avait ete de verifier s'il avait fait une erreur de calcul. Pas d'erreur. Juste des ecarts reels qu'il n'avait pas vus venir. Alors quoi maintenant ?
Les consequences immediates d'un score sous 75
Des la publication d'un index inferieur a 75, l'entreprise doit :
- Publier ses mesures de correction sur son site internet et sur la plateforme Egapro (art. L.1142-9)
- Negocier un accord integrant des mesures de correction dans le cadre de la NAO, ou a defaut, etablir un plan d'action unilateral
- Fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur n'ayant pas obtenu la note maximale (art. L.1142-9-1)
Ces obligations ne sont pas alternatives — elles sont cumulatives. Et elles s'ajoutent aux obligations de publication classiques (site internet, DREETS, CSE).
A noter : l'obligation d'objectifs de progression ne disparait pas des que vous repassez 75. Elle court tant que le resultat reste inferieur a 85 points, et les objectifs restent publies sur la meme page que vos resultats jusqu'a ce que vous atteigniez ce seuil (art. D.1142-6-1).
Le mecanisme du delai de 3 ans
Contrairement a ce qu'on lit parfois, le delai de 3 ans n'est pas un « sursis gracieux ». C'est un delai pendant lequel l'entreprise doit demontrer qu'elle agit. Voici comment ca fonctionne :
| Annee | Situation | Obligation |
|---|---|---|
| N | Publication index < 75 | Mise en place accord/plan + mesures correctives |
| N+1 | Index toujours < 75 | Bilan + ajustement des mesures |
| N+2 | Index toujours < 75 | Risque de penalite prononcee par la DREETS |
Si l'index remonte au-dessus de 75 a n'importe quel moment pendant ces 3 ans, le compteur est remis a zero. Mais attention : si l'index redescend sous 75 l'annee suivante, un nouveau cycle de 3 ans demarre.
Le delai de trois ans peut en outre etre prolonge d'un an au maximum, a l'appreciation de l'autorite administrative, en fonction des efforts constates dans l'entreprise et des motifs de sa defaillance (art. L.1142-10).
La penalite financiere : jusqu'a 1 % des remunerations et gains
C'est le plafond prevu par l'article L.1142-10 du Code du travail — et non l'article L.2242-8, souvent cite par erreur, qui concerne la negociation annuelle obligatoire.
L'assiette merite une precision, car la confusion est frequente : il ne s'agit pas de la « masse salariale » au sens comptable, mais des remunerations et gains verses aux travailleurs salaries l'annee civile precedant l'expiration du delai, au sens du premier alinea de l'article L.242-1 du code de la securite sociale.
Le taux de 1 % est par ailleurs un plafond, pas un taux fixe. Le montant reel est fixe par l'autorite administrative, qui tient compte de plusieurs facteurs :
- Les efforts effectivement deployes (accord signe, budget dedie, actions concretes)
- La progression constatee d'une annee sur l'autre
- Les motifs de la defaillance, notamment les circonstances independantes de la volonte de l'employeur (restructuration, crise sectorielle...)
- La bonne foi de l'entreprise dans sa demarche
Une entreprise qui passe de 60 a 72 en 3 ans, avec un plan d'action serieux et un budget dedie, a de bonnes chances d'eviter la penalite meme si elle n'a pas atteint 75. A l'inverse, une entreprise qui n'a rien fait sera sanctionnee sans menagement.
Les indicateurs les plus faciles a ameliorer
Tous les indicateurs ne se valent pas en termes de levier d'amelioration. Voici un classement pragmatique :
Indicateur 4 — Retour maternite (15 points)
C'est le quick win par excellence. Si vous perdez 15 points ici, c'est presque toujours un probleme de processus, pas de volonte. La solution : une alerte automatique dans le SIRH qui declenche l'augmentation au retour du congé maternité. Resultat attendu : 15 points gagnes des l'annee suivante.
Indicateur 2 — Taux d'augmentation (20 points)
Veiller a ce que le pourcentage de femmes augmentees soit comparable a celui des hommes. Un objectif clair aux managers en debut de campagne d'augmentation suffit souvent.
Indicateur 1 — Ecart de remuneration (40 points)
Le plus impactant mais le plus lent a corriger. Ca demande une enveloppe de rattrapage salarial et un travail sur 2-3 ans pour lisser les ecarts historiques. Detail du calcul dans notre article sur l'indicateur 1.
Indicateur 5 — Parite top 10 (10 points)
Le plus difficile a court terme car il depend de la composition des postes les plus seniors. C'est un travail de long terme via les plans de succession et les recrutements strategiques. Voir notre article dedie.
Plan d'action : que mettre dedans ?
Le plan d'action doit contenir des mesures concretes et chiffrees. Quelques exemples qui fonctionnent :
- Enveloppe de rattrapage : allouer 0,3 % de la masse salariale au rattrapage des ecarts F/H
- Augmentations retour maternite : processus automatise, verification trimestrielle
- Formation managers : sensibilisation aux biais inconscients (2h/an minimum)
- Shortlists paritaires : imposer au moins une femme dans les 3 finalistes pour chaque poste cadre
- Audit annuel : verifier les ecarts par categorie chaque trimestre, pas seulement au moment du calcul
Erreurs a eviter quand on est sous 75
- Attendre la troisieme annee pour agir — les DREETS les plus actives contrôlent des la premiere annee
- Rediger un plan d'action cosmétique — des objectifs vagues sans budget ne convainquent personne
- Ignorer les indicateurs incalculables — meme s'ils ne comptent pas dans la note, l'inspection veut les voir
- Ne pas communiquer en interne — les salaries et le CSE doivent etre informes et associes
Le role du referent egalite
Quand l'index est sous 75, designer un referent egalite (meme informellement) est quasi indispensable. Cette personne coordonne le diagnostic, suit les indicateurs trimestriellement, et sert d'interlocuteur avec la DREETS en cas de controle.
FAQ
Mon index est à 74. C'est grave ?
Juridiquement, oui : 74 est sous le seuil de 75, donc les memes obligations s'appliquent. Mais en pratique, avec un seul point a gagner, les mesures correctives peuvent etre legeres et le risque de penalite est tres faible si vous agissez.
Le délai de 3 ans repart-il à zéro si je remonte puis redescends ?
Oui. Si votre index passe au-dessus de 75 puis redescend l'annee suivante, un nouveau cycle de 3 ans demarre. Il n'y a pas d'« historique cumule ».
La penalite porte-t-elle sur la masse salariale ?
Non, et c'est l'erreur la plus repandue sur le sujet. L'article L.1142-10 vise les remunerations et gains verses aux salaries l'annee civile precedant l'expiration du delai, au sens de l'article L.242-1 du code de la securite sociale. Le taux de 1 % est un plafond module par l'autorite administrative, pas un montant automatique.
Puis-je contester la pénalité ?
Oui. La penalite est une decision administrative susceptible de recours devant le tribunal administratif. Mais le recours n'est pas suspensif — il faut payer d'abord, puis contester.
Sources
- Article L.1142-10 du Code du travail — delai de trois ans, delai supplementaire d'un an, penalite plafonnee a 1 % des remunerations et gains
- Article L.1142-9-1 du Code du travail — objectifs de progression
- Article D.1142-6-1 du Code du travail — seuil de 85 points et publication des objectifs
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