Sources : plateforme Egapro, articles D.1142-4 et L.1142-10 du code du travail, dossier législatif Sénat n° 944 (2025-2026).
Pourquoi tout le monde cherche « Index Égalité DSN »
La question revient sans cesse dans les moteurs de recherche, et elle n’a rien d’absurde. La DSN sert déjà à transmettre une bonne partie de ce qui touche à la paie : cotisations, arrêts de travail, contrats, et une série de données sociales récupérées directement depuis le logiciel de paie plutôt que redemandées à part. Il est donc tentant de supposer que l’Index Égalité professionnelle suit le même circuit. Ce n’est pas le cas aujourd’hui.
La confusion a une deuxième origine, plus gênante : une partie du contenu publié en ligne sur ce sujet, y compris une version précédente de cette page, a évoqué un bloc DSN dédié censé porter l’Index. Ce bloc n’existe dans aucune norme DSN officielle, ni sur egapro.travail.gouv.fr, ni dans le code du travail. Nous le retirons ici sans le remplacer par une autre approximation : la déclaration de l’Index passe, aujourd’hui, exclusivement par la plateforme Egapro. Pour la mécanique complète du dispositif, notre guide de l’Index Égalité professionnelle reprend chaque étape en détail.
Ce qui est vrai, en revanche, c’est que la DSN va bel et bien entrer dans le jeu — mais dans le cadre d’une réforme qui n’est pas encore votée. On y revient plus bas.
Où et quand déclarer votre Index en 2026
La déclaration se fait en ligne, sur egapro.travail.gouv.fr, chaque année au plus tard le 1er mars, pour les données de l’exercice précédent. Sont concernées toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, quel que soit leur secteur. Une fois le score calculé sur la plateforme, deux obligations s’ajoutent à la simple transmission.
Le résultat doit être publié sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, et y rester consultable au moins jusqu’à la publication du résultat de l’année suivante. À défaut de site internet, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Le ministère chargé du travail actualise ensuite la publication de ces informations sur son propre site, chaque année au plus tard le 31 décembre (article D.1142-4).
Le comité social et économique n’est pas simple spectateur : les indicateurs, le niveau de résultat et, le cas échéant, les mesures de correction et objectifs de progression sont mis à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Les indicateurs et leurs barèmes : deux grilles, pas une
L’Index n’a pas un seul barème mais deux, selon l’effectif, et ils ne se lisent pas de la même façon. Attention au seuil exact : le code du travail vise les entreprises « de cinquante à deux cent cinquante salariés » d’un côté (article D.1142-2-1), et celles « de plus de deux cent cinquante salariés » de l’autre (article D.1142-2). Une entreprise de 250 salariés pile relève donc de la première grille, pas de la seconde.
Entreprises de 50 à 250 salariés — 4 indicateurs
| Indicateur | Points max |
|---|---|
| Écart de rémunération F/H | 40 |
| Écart de taux d’augmentations individuelles | 35 |
| Augmentations au retour de congé maternité | 15 |
| Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 |
Entreprises de plus de 250 salariés — 5 indicateurs
| Indicateur | Points max |
|---|---|
| Écart de rémunération F/H | 40 |
| Écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) | 20 |
| Écart de taux de promotions | 15 |
| Augmentations au retour de congé maternité | 15 |
| Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 |
Un point rarement lu correctement ailleurs : l’indicateur d’écart de rémunération n’est pas calculé sur l’ensemble de l’effectif indistinctement. Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte — pas « au moins 5 salariés par catégorie », une approximation trop répandue. Si l’effectif retenu descend sous 40 % de l’effectif qui aurait dû l’être, l’indicateur devient incalculable. Et si, du fait de ces indicateurs manquants, le total de points possibles tombe sous 75, l’Index n’est pas déterminable cette année-là. Le détail indicateur par indicateur est sur notre page indicateurs de l’Index Egapro.
Avant de vous lancer dans le calcul à la main, autant vérifier où vous en êtes : notre calculateur Index Égalité restitue un score par indicateur en quelques minutes.
Score insuffisant : ce que vous risquez réellement
Deux seuils déclenchent des obligations distinctes, et ils ne se confondent pas.
En dessous de 85 points, l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs où le score maximal n’a pas été atteint. En dessous de 75 points, elle doit en plus négocier — ou, à défaut d’accord, décider unilatéralement après consultation du CSE — des mesures de correction, avec le cas échéant un calendrier de rattrapage salarial. Elle dispose alors d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité.
C’est seulement à l’expiration de ce délai de trois ans, et seulement si le résultat reste insuffisant, qu’une pénalité financière peut tomber. Elle n’est pas assise sur la masse salariale globale de l’entreprise : l’article L.1142-10 vise précisément les rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, versés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai — une base plus étroite que « la masse salariale » au sens courant. Le plafond est de 1 % de cette assiette, et surtout, ce n’est pas l’URSSAF qui fixe le montant : c’est l’autorité administrative, en pratique la DREETS. Un délai supplémentaire d’un an peut être accordé selon les efforts constatés dans l’entreprise et les motifs de sa défaillance. Le détail des cas de figure, y compris ce qui se passe concrètement sous les 75 points, est sur notre page sanctions et pénalités 2026.
La réforme qui va (peut-être) faire entrer l’Index dans la DSN
Voici l’angle que les pages de campagne DREETS et les blogs d’éditeurs de paie ne traitent pas : un projet de loi transposant la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres puis déposé au Sénat le 10 septembre 2026, sous le n° 944 (2025-2026). Le Gouvernement a engagé la procédure accélérée le même jour. Le texte n’est pas voté : il en est au stade du dépôt, avant examen en première lecture. Tout ce qui suit est donc écrit au conditionnel.
Le projet prévoit de remplacer l’Index actuel par sept nouveaux indicateurs, qui « se substituent à ceux déclarés actuellement dans le cadre de l’index » : écart de rémunération F/H, écart sur les éléments variables et complémentaires, écart de rémunération médian, écart médian sur les éléments variables, proportion de salariés bénéficiant d’éléments variables, répartition par quartile de l’échelle salariale, et écart par catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Ces indicateurs de transparence salariale sont ceux qui feraient entrer la DSN dans le dispositif.
D’après l’étude d’impact du projet de loi, « le calcul de six des sept indicateurs prévus par la directive sera automatisé par l’intermédiaire de la Déclaration sociale nominative (DSN) avec la création d’un système d’information déclaratif intégré ». Le septième — celui qui suppose de catégoriser les salariés par « travail égal ou de valeur égale » — resterait à la charge de l’employeur, parce qu’aucune donnée de paie ne permet de le déduire automatiquement.
Le calendrier, tel qu’il figure dans le texte : entrée en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi. Pour le seul septième indicateur, un délai supplémentaire est prévu — trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés, six ans pour celles de 50 à 99 salariés. Aucune date de promulgation n’est connue à ce stade, et le calendrier ne commencera à courir qu’à partir d’elle. D’ici là, c’est l’Index actuel et la déclaration Egapro au 1er mars qui s’appliquent.
Questions fréquentes
L’Index Égalité se déclare-t-il via la DSN ?
Non, pas aujourd’hui. La déclaration se fait exclusivement sur la plateforme Egapro (egapro.travail.gouv.fr), au plus tard le 1er mars. La DSN n’est pas un canal de déclaration de l’Index actuel ; elle pourrait le devenir si le projet de loi déposé le 10 septembre 2026 est adopté par le Parlement.
Quelle est la date limite de déclaration de l’Index Égalité 2026 ?
Le 1er mars, chaque année, pour les données de l’exercice précédent, dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Cette échéance vaut à la fois pour la transmission du score sur Egapro et pour la publication du résultat sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un.
Quelle pénalité risque une entreprise qui reste sous le seuil trois ans après ?
Une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, sur l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans — pas 1 % de la masse salariale globale. Un délai supplémentaire d’un an reste possible.
Qui décide du montant de la pénalité ?
L’autorité administrative, en pratique la DREETS, et non l’URSSAF, contrairement à une confusion fréquente. L’article L.1142-10 du code du travail lui confie la fixation du montant, dans la limite du plafond légal, selon les efforts constatés dans l’entreprise et les motifs de sa défaillance.
Pourquoi mon indicateur d’écart de rémunération peut-il être « non calculable » ?
Parce que seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte, pas un seuil de cinq salariés par catégorie. Si l’effectif retenu descend sous 40 % de l’effectif théorique, l’indicateur devient incalculable, et l’Index l’est si le total de points possibles tombe sous 75.
Le projet de loi qui utilise la DSN est-il déjà applicable ?
Non. Il a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, avec engagement de la procédure accélérée, mais n’a pas encore été examiné ni voté. Aucune date de promulgation n’est fixée ; le calendrier d’entrée en vigueur ne commencera à courir qu’à partir de cette promulgation.