L'écart de rémunération dans l'index Egapro
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l'indicateur 1 de l'index de l'égalité professionnelle, pondéré à 40 points sur 100. Il est calculé conformément aux articles D.1142-2 et suivants du Code du travail.
Méthode de calcul de l'indicateur 1
Le calcul s'effectue en trois étapes :
- Constitution des groupes : les salariés sont répartis en groupes par tranche d'âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans, 50 ans et plus) et par catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, cadres) ou par niveau de convention collective
- Calcul de l'écart moyen : dans chaque groupe, on calcule la rémunération moyenne annuelle des femmes et celle des hommes, puis l'écart en pourcentage en faveur du sexe le mieux rémunéré
- Attribution de la note : l'écart global (moyenne pondérée par effectif) est comparé au barème légal pour obtenir une note de 0 à 40 points
Barème de notation (indicateur 1)
- Écart ≤ 2 % → 40 points
- Écart entre 2 % et 4 % → 38 points
- Écart entre 4 % et 6 % → 34 points
- Écart entre 6 % et 8 % → 30 points
- Écart entre 8 % et 10 % → 26 points
- Écart entre 10 % et 12 % → 22 points
- Écart entre 12 % et 14 % → 18 points
- Écart entre 14 % et 16 % → 14 points
- Écart entre 16 % et 18 % → 10 points
- Écart entre 18 % et 20 % → 6 points
- Écart ≥ 20 % → 0 point
Quelle rémunération intégrer dans le calcul ?
La rémunération prise en compte est la rémunération annuelle brute, incluant le salaire de base et tous les éléments récurrents : primes, avantages en nature, participation et intéressement. Les éléments non récurrents comme les heures supplémentaires ponctuelles peuvent être exclus selon les préconisations méthodologiques (art. D.1142-2 C. trav.).
Comment corriger un écart de rémunération ?
La correction d'un écart de rémunération injustifié passe par :
- L'identification précise des groupes présentant les plus grands écarts
- L'analyse des causes (ancienneté ? diplôme ? performance ? ou discrimination ?)
- La correction des situations injustifiées via des augmentations ciblées
- La mise en place de grilles salariales transparentes pour éviter la réapparition des écarts
Avant 2020, le rapport de situation comparée (RSC) documentait ces écarts par catégorie professionnelle sans obligation de résultat ; il a été remplacé par la BDESE, l'index égalité (avec notation contraignante) et le volet égalité de la NAO.