Pourquoi mesurer le ratio femmes-hommes en direction ?
La sous-représentation des femmes dans les postes de direction est l'une des manifestations les plus visibles du plafond de verre. Elle se traduit directement dans l'indicateur 5 de l'index Egapro (parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, articles D.1142-2 et suivants du Code du travail) et dans les obligations de la loi Rixain pour les grandes entreprises.
L'indicateur 5 de l'index Egapro
Pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, l'indicateur 5 mesure si le sexe sous-représenté (le plus souvent les femmes) compte au moins 4 représentants parmi les 10 salariés les mieux rémunérés. Il vaut 10 points sur 100.
La loi Rixain (2021) : obligations pour les grandes entreprises
La loi du 24 décembre 2021 impose aux entreprises de 1 000 salariés et plus de publier chaque année les écarts de représentation entre femmes et hommes parmi :
- Les cadres dirigeants (au sens de L.3111-2 du Code du travail)
- Les membres des instances dirigeantes (au sens de L.23-12-1 du Code de commerce)
Les objectifs chiffrés : 30 % du sexe sous-représenté en 2027, 40 % en 2030.
Situation actuelle en France
Selon les dernières données disponibles :
- Les femmes représentent environ 45 % de l'emploi salarié
- Mais seulement 20 à 25 % des comités exécutifs des grandes entreprises
- Et environ 22 % des PDG des entreprises du CAC 40 (dont une part minoritaire est réellement directrice générale)
Stratégies pour améliorer le ratio
- Identifier le pipeline : quelles femmes sont en position de prendre des responsabilités de direction dans 2 à 5 ans ?
- Mentoring et sponsoring : associer des femmes à potentiel avec des dirigeants qui les portent
- Réviser les processus de nomination : s'assurer que les shortlists incluent des candidates féminines
- Politiques de flexibilité : permettre aux femmes d'accéder à la direction sans renoncer à l'équilibre vie pro/perso
- Objectifs intégrés dans les bonus des managers sur la parité de leurs équipes