Un congé qui a changé de dimension en 2021 — et que les DRH sous-estiment encore
Avant juillet 2021, le congé paternité durait 14 jours. Une durée symbolique, souvent ignorée dans les accords d'égalité professionnelle. Depuis la loi de financement de la Sécurité sociale 2021 (entrée en vigueur le 1er juillet 2021), il est passé à 25 jours calendaires pour une naissance simple, et à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. À ces chiffres s'ajoutent les 3 jours de congé de naissance, soit 28 jours cumulés pour une naissance simple dans la grande majorité des situations.
Ce n'est pas qu'un progrès social : c'est une reconfiguration du droit parental qui oblige les services RH à revoir leur organisation, leur politique de maintien de salaire et leur communication interne. Les pères qui ignorent leurs droits — et les employeurs qui ne les informent pas — contribuent tous les deux à creuser les inégalités que l'index Egapro est censé mesurer.
Structure du congé : ce qui est obligatoire, ce qui est optionnel
Le congé paternité se déroule en deux temps, définis à l'article L.1225-35 du Code du travail :
- Période 1 — 4 jours obligatoires : ils font immédiatement suite aux 3 jours de congé de naissance. Pendant cette période, l'interdiction d'emploi est absolue : l'employeur ne peut pas faire travailler le salarié, même si ce dernier le demande. C'est l'article L.1225-35-1 qui le pose explicitement.
- Période 2 — 21 jours à la discrétion du salarié (28 jours pour naissances multiples) : le salarié peut les prendre en une seule fois ou les fractionner en deux périodes maximum. Ces jours doivent être pris dans les 6 mois suivant la naissance.
Le salarié doit prévenir l'employeur au moins 1 mois avant la date prévisionnelle d'accouchement, en précisant les dates souhaitées pour la seconde période. Un oubli de délai ne prive pas le salarié de son droit, mais peut compliquer l'organisation côté RH.
Tableau comparatif : congé paternité vs congé maternité
| Critère | Congé paternité (naissance simple) | Congé paternité (naissances multiples) | Congé maternité (naissance simple) |
|---|---|---|---|
| Durée totale | 25 jours calendaires | 32 jours calendaires | 16 semaines (112 jours) |
| Partie obligatoire | 4 premiers jours | 4 premiers jours | 8 semaines minimum |
| Indemnisation CPAM | Oui (toute la durée) | Oui (toute la durée) | Oui (toute la durée) |
| Plafond IJSS 2026 | 104,02 €/jour | 104,02 €/jour | 104,02 €/jour |
| Délai à prendre | Dans les 6 mois post-naissance | Dans les 6 mois post-naissance | Autour de l'accouchement |
| Fractionnable | Oui (2 périodes max) | Oui (2 périodes max) | Non |
Indemnisation CPAM : ce que verse vraiment la Sécurité sociale
Pendant toute la durée du congé paternité, le salarié perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) versées par la CPAM. Le montant est calculé sur la base du salaire brut des 3 derniers mois (ou 12 mois pour les salariés à revenus variables), après déduction d'un taux forfaitaire de 21 %.
Le montant maximum de l'IJSS paternité est fixé à 104,02 € par jour au 1er janvier 2026, soit le taux plein appliqué au plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026). Concrètement, un salarié gagnant 3 500 € brut/mois percevra environ 90 € par jour — et non son salaire intégral, sauf si l'accord d'entreprise ou la convention collective prévoit un maintien de salaire.
C'est précisément là que les accords d'égalité professionnelle jouent un rôle : prévoir un maintien de salaire à 100 % pendant le congé paternité est l'une des mesures les plus efficaces pour en encourager la prise effective. Sans cela, les pères aux revenus modestes renoncent. Et quand ils renoncent, l'inégalité de charge parentale se perpétue.
Refus de l'employeur : une discrimination caractérisée
L'employeur ne peut pas refuser d'accorder le congé paternité. Le refus — ou toute mesure défavorable liée à la prise du congé (mutation, absence de promotion, pression pour y renoncer) — constitue une discrimination au sens de l'article L.1132-1 du Code du travail. La charge de la preuve est partagée : le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, et c'est à l'employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L.1134-1).
En pratique, les DRH doivent s'assurer que les managers de proximité ne découragent pas — même implicitement — les pères de prendre leur congé. Une culture qui valorise la présence permanente au bureau est un facteur de risque juridique autant que d'inégalité. Si l'entreprise doit formaliser ses engagements, le plan d'action égalité professionnelle est l'outil approprié.
Impact sur l'index Egapro : indirect mais structurant
Le congé paternité n'est pas un indicateur direct de l'index Egapro. Aucune des 4 ou 5 composantes de l'index ne le mesure explicitement. Mais son impact est bien réel — et sous-estimé par la majorité des DRH qui abordent l'index comme un exercice comptable.
Indicateur 1 — Écart de rémunération femmes-hommes. Lorsque les pères ne prennent pas de congé paternité, les mères absorbent seules les interruptions de carrière liées à la parentalité. Encourager la prise effective du congé paternité, c'est rééquilibrer les trajectoires professionnelles — et mécaniquement réduire l'écart de rémunération sur le long terme.
Indicateur 2 — Écart de taux d'augmentations individuelles. Un père qui prend son congé et perçoit, à son retour, la même augmentation que ses collègues, c'est le signal que l'entreprise ne pénalise pas l'investissement parental. À l'inverse, une absence de revalorisation post-congé paternité signale une culture qui discrimine indirectement.
Indicateur 4 — Augmentations au retour du congé maternité. Les entreprises qui encouragent le congé paternité développent une culture parentale plus équilibrée — ce qui se traduit par une meilleure gestion des retours de congé maternité et des augmentations plus systématiques. Ce ne sont pas des coïncidences : ce sont des organisations qui ont posé une politique cohérente.
Congé paternité dans les accords d'égalité professionnelle
Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier leur index Egapro chaque année avant le 1er mars. Celles dont le score est inférieur à 75 points doivent définir des mesures de correction. Le congé paternité s'intègre naturellement dans ces mesures.
Un accord d'égalité professionnelle solide inclut généralement : le maintien de salaire à 100 % pendant le congé paternité, un entretien de retour systématique, et un engagement de l'entreprise à ne pas conditionner les promotions à l'absence de prise de congé parental. Ces clauses ne coûtent pas grand-chose à rédiger — et coûtent beaucoup plus cher à ne pas appliquer, en termes d'index, de turnover et de réputation employeur.
Les DRH doivent également surveiller les nouvelles dispositions en matière de congés parentaux entrées en vigueur à partir de juillet 2026 et les intégrer dans leurs accords et leur communication salariale.
FAQ — Congé paternité et obligations RH
L'employeur peut-il refuser le congé paternité à un salarié en période d'essai ?
Non. Le droit au congé paternité s'applique dès le premier jour de contrat, sans condition d'ancienneté. La période d'essai ne suspend pas ce droit. Tout refus constitue une violation de l'article L.1225-35 du Code du travail et expose l'employeur à une qualification de discrimination (L.1132-1).
Le congé paternité est-il intégralement indemnisé par la CPAM ?
La CPAM indemnise toute la durée du congé (25 ou 32 jours), dans la limite de 104,02 € par jour au 1er janvier 2026. Ce montant correspond au plafond calculé sur la base du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 €). Si le salaire du père est supérieur à ce plafond, la différence n'est pas automatiquement compensée — sauf accord d'entreprise ou convention collective prévoyant un maintien de salaire.
Que se passe-t-il si le salarié ne prend pas les 4 premiers jours obligatoires ?
Les 4 premiers jours du congé paternité sont soumis à une interdiction d'emploi : c'est l'employeur qui ne peut pas faire travailler le salarié, même si ce dernier le demande. Si le salarié travaille malgré tout, c'est l'employeur qui engage sa responsabilité. Le salarié peut renoncer à la seconde période (21 jours), mais pas à cette première partie.
Le congé paternité influe-t-il directement sur le score de l'index Egapro ?
Pas directement : aucun indicateur de l'index ne mesure spécifiquement le taux de prise du congé paternité. Mais il agit sur plusieurs indicateurs de manière indirecte — les écarts de rémunération, les écarts de taux d'augmentations, et la culture parentale qui conditionne le traitement des retours de congé maternité. C'est un levier structurel, pas un levier immédiat.
Doit-on mentionner le congé paternité dans l'accord d'égalité professionnelle ?
Ce n'est pas une obligation légale stricte, mais c'est fortement recommandé. Un accord qui ne traite que les écarts de rémunération au sens strict passe à côté des leviers structurels. La prise en compte du congé paternité — durée, maintien de salaire, entretien de retour — contribue à améliorer durablement le score Egapro.
Le père peut-il prendre son congé paternité si la mère est salariée dans la même entreprise ?
Oui, sans restriction. Le congé paternité est un droit individuel attaché au père (ou au co-parent), indépendant des droits de la mère. Le fait que les deux parents travaillent dans la même entreprise ne modifie ni la durée ni les modalités du congé de chacun.
Comment vérifier que l'obligation de congé paternité est bien respectée dans l'entreprise ?
Le moyen le plus fiable est un audit du SIRH : pour chaque naissance déclarée sur la période, vérifier que les 4 premiers jours obligatoires ont bien été posés. Un rapport trimestriel RH croisant les naissances déclarées et les congés effectivement pris permet de détecter les cas problématiques avant qu'ils ne deviennent des litiges.
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