Le référent égalité professionnelle : une fonction clé
Le référent égalité professionnelle est une personne désignée au sein de l'entreprise pour piloter, coordonner et suivre la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si la loi ne rend pas la désignation d'un référent obligatoire pour toutes les entreprises, les accords d'égalité professionnelle de qualité prévoient généralement cette fonction.
Base légale : le référent harcèlement vs le référent égalité
Il ne faut pas confondre le référent égalité avec les deux référents harcèlement prévus par le Code du travail :
- Le référent harcèlement du CSE : désigné par le comité social et économique parmi ses membres, quelle que soit la taille de l'entreprise dès lors qu'un CSE existe (article L.2314-1)
- Le référent harcèlement désigné par l'employeur : obligatoire dans les entreprises d'au moins 250 salariés, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés (article L.1153-5-1)
- Le référent égalité professionnelle : désigné par l'employeur, souvent un RH, pour piloter la démarche globale d'égalité
Missions du référent égalité professionnelle
- Coordonner le calcul annuel de l'index Egapro (article L.1142-8 du Code du travail) et sa publication
- Animer le plan d'action ou l'accord d'égalité : suivi des indicateurs, reporting trimestriel
- Former les managers aux biais inconscients dans les décisions de recrutement et rémunération
- Être l'interlocuteur du CSE sur les sujets d'égalité professionnelle
- Répondre aux questions des salariés sur leurs droits (congé maternité, égalité salariale)
- Veiller à l'application de l'article L.1225-26 (augmentations retour congé maternité)
Compétences requises
Le référent doit maîtriser :
- Le droit du travail applicable (Code du travail, articles L.1142-8, D.1142-2, L.3221-2)
- Les techniques de calcul de l'index Egapro et d'analyse des données RH
- Les techniques de conduite du changement et de formation
- La capacité à travailler avec les partenaires sociaux
Bonnes pratiques de mise en place
- Nommer le référent par écrit dans l'accord d'égalité ou une note interne
- Lui allouer du temps dédié (souvent 10 à 20 % d'un ETP RH)
- Le positionner directement auprès de la DRH ou de la direction générale
- Lui fournir l'accès aux données de paie et SIRH pour le calcul de l'index
- Prévoir un budget pour les actions correctives qu'il coordonne