Définition de l'index de l'égalité professionnelle
L'index de l'égalité professionnelle est un indicateur composite, créé par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, codifié à l'article L.1142-8 du Code du travail. Il s'exprime sous forme d'une note sur 100 points et évalue les écarts de traitement entre femmes et hommes dans l'entreprise selon cinq critères objectifs.
Son objectif est double : mesurer objectivement les inégalités persistantes et obliger les employeurs à agir lorsque les résultats sont insuffisants.
Champ d'application
Toutes les entreprises et Établissements Publics à caractère Industriel et Commercial (EPIC) du secteur privé employant au moins 50 salariés sont soumis à l'obligation de calcul et de publication. Le décompte des effectifs suit les règles de droit commun (article L.1111-2 du Code du travail).
Les cinq indicateurs réglementaires
Définis aux articles D.1142-2 et suivants du Code du travail, les indicateurs sont :
- Écart de rémunération — pondéré à 40 points — calculé par tranche d'âge et catégorie de poste
- Écart du taux d'augmentations individuelles — 20 points (entreprises ≥ 250 salariés) ou 35 points (50-249)
- Écart du taux de promotions — 15 points (entreprises ≥ 250 salariés uniquement)
- Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité — 15 points
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations — 10 points
Période de référence et modalités de calcul
L'index est calculé sur une période de référence de 12 mois consécutifs, correspondant à l'année civile précédente pour la plupart des entreprises. Le détail méthodologique est fixé par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
Publication et transmission
Avant le 1er mars de chaque année, l'entreprise doit :
- Publier son index sur son site internet (rubrique visible dès la page d'accueil)
- Le déclarer sur la plateforme Egapro (index.travail.gouv.fr)
- Le communiquer au Comité Social et Économique avec le détail des indicateurs
Obligations en cas de note insuffisante
Sous le seuil de 75/100, l'employeur doit définir et publier des objectifs de progression par indicateur, ainsi que les mesures correctives envisagées (accord collectif ou décision unilatérale). À défaut de progrès au bout de 3 ans, l'inspection du travail peut déclencher la pénalité financière prévue à l'article L.1142-10 du Code du travail, plafonnée à 1 % de la masse salariale.