Définition de la discrimination salariale
La discrimination salariale est le fait de rémunérer différemment des salariés effectuant un travail de valeur égale en raison d'un critère prohibé. En matière d'égalité entre les sexes, elle est définie et interdite par les articles L.3221-2 et L.1132-1 du Code du travail.
Un écart de salaire n'est pas automatiquement une discrimination : il peut être justifié par des différences objectives (ancienneté, diplôme, performance). La discrimination caractérisée existe lorsque l'écart n'est pas justifiable par des critères objectifs.
Comment prouver une discrimination salariale ?
La preuve de la discrimination salariale obéit à un régime probatoire aménagé (article L.1134-1 du Code du travail) :
- Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination (comparaison de salaires, évolutions de carrière différentes)
- L'employeur doit alors prouver que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination
Les éléments de comparaison utilisables : fiches de paie de collègues masculins à poste comparable, grilles salariales, emails de management sur des décisions de rémunération.
Quels recours ?
Recours aux prud'hommes
Le Conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels de discrimination salariale. En cas de succès, l'employeur peut être condamné à verser :
- Le rappel de salaire correspondant aux écarts injustifiés, avec les intérêts
- Des dommages-intérêts pour préjudice moral
Signalement au Défenseur des droits
L'institution du Défenseur des droits peut être saisie pour les discriminations. Elle peut mener enquête et formuler des recommandations à l'employeur.
Sanctions pénales
La discrimination salariale peut aussi constituer une infraction pénale (article 225-1 et 225-2 du Code pénal), passible de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende pour une personne physique.
L'index Egapro comme outil de prévention
L'index de l'égalité professionnelle (article L.1142-8 du Code du travail) a une dimension préventive : en obligeant l'entreprise à mesurer et corriger ses écarts, il réduit le risque de discrimination salariale caractérisée. Un index inférieur à 75/100 est souvent un signal précurseur de discriminations individuelles potentielles.
Le rôle du CSE
Le Comité Social et Économique peut alerter l'employeur en cas de suspicion de discrimination salariale systémique. Il dispose du droit d'accès aux données de rémunération anonymisées dans le cadre de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).