L'écart salarial en France : les chiffres
L'écart salarial entre hommes et femmes en France s'établit à environ 16,8 % en salaire horaire brut (source : DARES). Cet écart global se décompose en deux composantes :
- 4 à 6 % "d'écart inexpliqué" à poste, âge et ancienneté comparables — c'est la discrimination salariale pure que l'index Egapro cherche à corriger
- 10 à 12 % "d'écart structurel" lié à la ségrégation professionnelle (femmes dans les métiers moins rémunérés), au temps partiel subi et aux interruptions de carrière
Pourquoi l'écart persiste-t-il ?
Les causes sont multiples et s'alimentent mutuellement :
- Orientation scolaire genrée : les femmes restent sous-représentées dans les filières techniques et scientifiques les mieux rémunérées
- Concentration dans les métiers du care : aide à la personne, éducation, santé — métiers socialement indispensables mais historiquement sous-valorisés
- Congés parentaux asymétriques : les femmes prennent en moyenne 95 % des congés parentaux, pénalisant leur évolution de carrière
- Biais inconscients des managers dans les décisions de rémunération et promotion
- Négociation salariale : les femmes négocient en moyenne moins agressivement que les hommes à l'embauche
Le cadre légal contre l'écart salarial
L'article L.3221-2 du Code du travail pose le principe : travail égal, salaire égal. L'article L.1142-8 impose l'index annuel pour mesurer les écarts. L'article L.1225-26 protège les salariées pendant et après le congé maternité.
Ce que l'index Egapro mesure (et ce qu'il ne mesure pas)
L'index capture principalement l'écart salarial "inexpliqué" au sein d'une même entreprise. Il ne mesure pas l'écart structurel lié aux choix de métiers ou au temps partiel. C'est pourquoi une entreprise peut avoir un index de 85/100 tout en participant à un système plus large de reproduction des inégalités.
Comment réduire l'écart dans son entreprise ?
- Réaliser un audit de rémunération annuel avec analyse par genre
- Fixer des critères objectifs et transparents pour les augmentations
- Corriger les écarts injustifiés détectés via un budget dédié
- Encourager les hommes à prendre le congé paternité (réduit l'asymétrie parentale)
- Fixer des objectifs de représentation féminine dans les postes à responsabilité