Mis à jour le 28 avril 2026 — à six semaines de la deadline de transposition de la directive UE 2023/970 (7 juin 2026), l'Index égalité français se retrouve coincé entre un dispositif national qui plafonne autour de 88/100 de moyenne et un standard européen qui exige une granularité que les indicateurs actuels n'ont pas.
Sept ans après son adoption, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est surtout connue pour deux choses : la réforme de l'apprentissage et la création du compte personnel de formation monétisé. L'article 104, lui, est passé sous le radar grand public — et pourtant, c'est sans doute le plus structurant pour les directions des ressources humaines. Il a inséré dans le Code du travail les articles L.1142-7 à L.1142-11, qui imposent à toute entreprise d'au moins 50 salariés de mesurer et publier chaque 1er mars un score sur 100 points : l'Index égalité professionnelle femmes-hommes.
Cette fiche décortique ce que dit le texte, ce qu'il ne dit pas, et la manière dont la loi Rixain de décembre 2021 puis la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale ont déjà entamé sa réécriture implicite. Le texte de référence est consultable sur Légifrance (JORFTEXT000037367660), publié au Journal officiel n°0205 du 6 septembre 2018. Il s'inscrit dans le registre réglementaire complet de l'égalité professionnelle que nous tenons à jour.
Cette fiche est un guide de lecture, pas un avis juridique. Le seul texte qui engage l'employeur, c'est la rédaction publiée au Journal officiel et codifiée — articles L.1142-7 et suivants du Code du travail. Les décrets d'application, et notamment le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, fixent les modalités de calcul que l'inspection du travail vérifiera. Quand notre lecture diffère de l'application courante par les DREETS, on le signale.
La loi 2018-771 est un véhicule législatif énorme — 116 articles, six titres, de la formation professionnelle à l'assurance chômage en passant par l'emploi des travailleurs handicapés. L'égalité femmes-hommes y occupe le titre III, chapitre II. Le choix du gouvernement Philippe d'embarquer la création de l'Index dans ce paquet plutôt que dans un texte autonome répondait à une logique politique : adosser la mesure à un projet de loi déjà engagé sur la rénovation du marché du travail, et faire passer le tout en procédure accélérée.
Concrètement, cela explique aussi pourquoi le dispositif est court — quatre articles dans le Code du travail — et pourquoi il a fallu attendre le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 pour connaître la formule de calcul exacte. Le législateur a posé un cadre, le pouvoir réglementaire a fait le reste. Pour un DRH, cette articulation a une conséquence pratique : modifier la méthode de calcul ne nécessite pas de loi, juste un décret. Trois ont déjà été publiés (2019, 2021, 2022).
L'objectif affiché à l'article L.1142-8 est limpide : « supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » et « assurer l'égalité professionnelle ». L'idée n'est pas neuve — la loi Roudy de 1983, la loi Génisson de 2001, la loi Copé-Zimmermann de 2011 sur les conseils d'administration avaient toutes posé des briques. La nouveauté de 2018, c'est l'introduction d'une obligation de résultat assortie d'une sanction financière, et non plus seulement d'une obligation de moyens.
L'article 104 de la loi insère cinq nouveaux articles dans le Code du travail, au sein du chapitre II du titre IV du livre Ier de la première partie (consultable directement sur Légifrance — Code du travail, Titre IV) :
| Article | Objet |
|---|---|
| L.1142-7 | Pose le principe : l'employeur prend les mesures nécessaires pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. |
| L.1142-8 | Impose la publication annuelle d'indicateurs sur les écarts de rémunération et les actions correctives, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. |
| L.1142-9 | Prévoit la mise en demeure par l'inspection du travail si les résultats sont inférieurs au niveau exigé, avec un délai de trois ans pour se conformer. |
| L.1142-10 | Pénalité financière jusqu'à 1 % des rémunérations et gains versés sur l'année civile précédant l'expiration du délai. |
| L.1142-11 | Renvoie au décret en Conseil d'État pour les modalités d'application. |
En pratique, l'article L.1142-9 est le plus discuté en contentieux. Il introduit une logique de « tolérance pédagogique » : trois ans pour redresser un score insuffisant avant que la sanction ne tombe. Cette mécanique, importée du droit de la concurrence (mise en demeure préalable à la sanction), tranche avec la tradition du droit du travail français, où la sanction administrative est généralement immédiate quand l'infraction est constituée. Notre lecture : c'est un choix délibéré pour absorber la résistance patronale au moment du vote, mais il fragilise structurellement la portée dissuasive du dispositif.
Le texte législatif ne dit pas comment on calcule l'Index. Il fallait attendre le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, codifié aux articles D.1142-2 à D.1142-14 du Code du travail, pour disposer de la formule. Ce décret distingue deux régimes selon la taille de l'entreprise — un détail qui passe encore inaperçu chez beaucoup de PME.
L'indicateur 4 mérite un mot. Sa structure « tout ou nul » est mathématiquement brutale et explique pourquoi des grands groupes affichant un Index global de 92/100 ont régulièrement un trou de 15 points sur ce seul item. Concrètement, pour une entreprise qui compte 800 retours de congé maternité dans l'année, une seule omission d'augmentation suffit à plomber la note. Plusieurs cabinets de paie nous ont confirmé qu'ils intègrent désormais une alerte automatique dans leurs SIRH pour détecter le risque dès la sortie de l'arrêt.
Le texte de la loi parle de « niveau de résultat » à atteindre, sans le chiffrer. C'est encore le décret qui fixe la barre : 75 points sur 100. Sous ce seuil, l'employeur dispose de trois ans pour redresser. À l'issue de ce délai, si le score reste insuffisant, l'inspection du travail (DREETS) peut prononcer la pénalité prévue à l'article L.1142-10, plafonnée à 1 % de la masse salariale brute annuelle.
La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (loi Rixain) a ajouté un deuxième seuil : 85 points. En dessous, l'entreprise doit publier des objectifs de progression chiffrés pour chaque indicateur. Au-dessus, elle peut s'épargner cette obligation. En pratique, ce seuil de 85 fait office de « zone de confort » que beaucoup de DRH visent désormais en priorité, parfois en arbitrant des actions ciblées sur tel ou tel indicateur plutôt qu'une politique d'ensemble.
Notre lecture sur la sanction : la pénalité de 1 % est moins dissuasive qu'il n'y paraît. D'abord parce qu'elle n'est jamais appliquée à son maximum — les rapports annuels du ministère du Travail évoquent des taux constatés bien inférieurs. Ensuite parce que les trois ans de délai et la nécessité d'une mise en demeure préalable créent un parcours administratif que les DREETS, en sous-effectif chronique, peinent à suivre sur l'ensemble des entreprises concernées. Le vrai risque pour l'employeur est aujourd'hui réputationnel : la note est publiée et reste accessible plusieurs années sur la plateforme Egapro.
La déclaration annuelle exige cinq calculs distincts, chacun avec ses règles de neutralisation et ses seuils de pertinence. Une erreur sur la pondération CSP ou sur le périmètre SIREN suffit à transformer un score conforme en résultat sous les 75 points.
Accéder au calculateur Index égalité →La période de référence est libre — l'employeur la choisit, à condition qu'elle couvre douze mois consécutifs et qu'elle se termine au plus tard au 31 décembre de l'année précédant la déclaration. Pour la déclaration du 1er mars 2026, la période doit donc se terminer au plus tard au 31 décembre 2025. Ce choix n'est pas anodin : en alignant la période sur l'année fiscale, on simplifie la collecte ; mais on fige aussi les écarts d'augmentation autour de la campagne de NAO de l'année N-1, ce qui limite les marges de manœuvre pour redresser un indicateur 2 dégradé.
Trois pièges méthodologiques reviennent dans les contentieux observés depuis 2020 :
En pratique, sur les dossiers que les cabinets sociaux nous décrivent, l'erreur la plus fréquente reste l'oubli des salariés en télétravail à l'étranger pour des entreprises ayant adopté le travail hybride post-2020 : juridiquement attachés au SIREN français, ils doivent être inclus, mais leur rémunération exprimée en monnaie locale brouille les calculs.
La loi Rixain du 24 décembre 2021 a fait deux choses très différentes que la presse a souvent confondues. D'une part, elle a complété l'Index égalité avec l'obligation d'objectifs de progression sous les 85 points, déjà mentionnée. D'autre part, elle a créé un dispositif autonome de quotas pour les entreprises de plus de 1 000 salariés : 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes au 1er mars 2026, puis 40 % au 1er mars 2029.
Ce volet « cadres dirigeants » n'est pas adossé à l'Index — c'est un calcul séparé, avec ses propres seuils, ses propres déclarations, et sa propre logique de sanction (publication de mesures correctives, pénalité financière au bout de deux ans en cas de non-atteinte du quota intermédiaire). Pour un DRH d'un grand groupe, cela signifie qu'il pilote désormais deux dispositifs distincts, deux périmètres de calcul, deux dates butoirs. Beaucoup de directions juridiques ont commis l'erreur en 2022 de fusionner les deux dans un seul reporting interne, ce qui a brouillé la lecture par les CSE.
L'autre apport, moins commenté, de la loi Rixain : l'obligation d'inscrire la représentation équilibrée parmi les thèmes de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l'égalité. Ce point ouvre, à notre avis, un terrain de contentieux émergent : un syndicat peut désormais saisir l'inspection si la NAO ne couvre pas explicitement les cadres dirigeants, indépendamment du score Index lui-même.
Adoptée le 10 mai 2023 et publiée le 17 mai (consultable sur EUR-Lex), la directive (UE) 2023/970 impose aux États membres une transposition au plus tard le 7 juin 2026. À six semaines de cette échéance et au moment où nous écrivons, le projet de loi de transposition n'est pas encore promulgué — le texte a été présenté en Conseil des ministres mais reste en navette parlementaire.
Trois points de friction majeurs entre la directive et le dispositif Index actuel :
Plusieurs cabinets travaillistes nous confirment que les directions juridiques des groupes du CAC 40 ont commencé à constituer leurs jeux de données dès 2024 en anticipation. Pour les ETI et PME, le sujet reste largement à découvrir. Le texte de transposition, quand il sera publié, devrait soit refondre la mécanique des cinq indicateurs, soit créer un dispositif supplémentaire — la deuxième option étant celle privilégiée à ce stade par les arbitrages interministériels.
Sept campagnes de déclaration plus tard (2019 à 2025), le bilan est ambivalent. La moyenne nationale des Index publiés tourne autour de 88/100 depuis 2022, ce qui pourrait laisser croire à un quasi-règlement de la question des écarts salariaux. Plusieurs études — dont celles publiées par l'Insee et par les organisations syndicales — pointent au contraire l'écart persistant entre la note et la réalité des écarts mesurés à structure égale.
Les principaux fronts contentieux observés sont les suivants :
Notre lecture stratégique : pour une direction qui prend le sujet au sérieux, l'enjeu n'est plus tant d'atteindre 75 ou 85 que de préparer l'arrivée de la directive 2023/970. Les groupes les plus avancés ont commencé à reconstituer leurs grilles de classification autour du concept de « travail de valeur égale », ce qui suppose un travail de description des emplois bien plus fin que les CSP standard. C'est un chantier de 12 à 24 mois selon la taille — autant dire qu'il aurait dû commencer hier.
Historique des révisions
Index Égalité Pro Editorial
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