Index égalité femme homme : définition légale
L'index égalité femme homme est la mesure officielle des écarts professionnels entre les sexes dans les entreprises françaises d'au moins 50 salariés. Créé par la loi du 5 septembre 2018 et codifié à l'article L.1142-8 du Code du travail, il attribue une note sur 100 calculée à partir de cinq indicateurs définis aux articles D.1142-2 et suivants.
La terminologie "femme homme" ou "homme femme" désigne le même outil légal. (Oui, les deux formes sont correctement référencées par Google — ne vous en faites pas pour l'ordre des mots.) L'ordre des mots n'a aucune incidence juridique : c'est bien l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que le nomme le Code du travail.
Pourquoi cet index a-t-il été créé ?
Malgré les textes interdisant les discriminations salariales depuis 1972, les écarts de rémunération persistaient. L'index a été conçu pour objectiver la situation réelle dans chaque entreprise et créer une pression normative via la transparence publique. Publier une note inférieure à 75/100 constitue en soi un signal fort pour les salariés, les candidats et les partenaires commerciaux.
Les 5 indicateurs en détail
Indicateur 1 — Écart de rémunération (40 points)
Compare les salaires moyens par tranche d'âge et catégorie socioprofessionnelle. Chaque point d'écart au-delà de 2 % fait perdre des points selon le barème légal.
Indicateur 2 — Taux d'augmentations (20 points pour +250 sal.)
Mesure si les femmes bénéficient proportionnellement autant d'augmentations individuelles que les hommes sur la période de référence.
Indicateur 3 — Taux de promotions (15 points pour +250 sal.)
Vérifie l'équité dans l'accès aux promotions hiérarchiques.
Indicateur 4 — Augmentations retour congé maternité (15 points)
Contrôle l'application de l'article L.1225-26 du Code du travail : toute salariée revenant de congé maternité doit bénéficier des augmentations générales accordées pendant son absence.
Indicateur 5 — Parité dans les 10 hautes rémunérations (10 points)
S'assure qu'au moins 4 femmes figurent parmi les dix salariés les mieux payés.
Note minimale et conséquences
Un score inférieur à 75 points déclenche l'obligation de définir et publier des objectifs de progression, puis de mettre en oeuvre des mesures correctives. Trois années consécutives sous ce seuil exposent l'entreprise à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute.
Entreprises ayant relevé leur score
Le chemin de progression est possible et prouvé :
- Groupe Casino est passé de 79/100 en 2019 à 92/100 en 2023 grâce à un audit approfondi des rémunérations et un budget correctif dédié de 2 millions d'euros
- Engie a progressé de 80 à 94/100 en systématisant les augmentations au retour de congé maternité (indicateur 4) et en augmentant la proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
- Inversement, certaines ETI du BTP stagnent sous 80/100, freinées par la faible proportion de femmes dans les métiers techniques — un problème structurel que l'index seul ne peut résoudre
Publication : qui, quand, comment ?
Chaque année avant le 1er mars, l'entreprise publie son index :
- Sur son site internet (page dédiée, accessible sans inscription)
- Via la plateforme Egapro du ministère du Travail
- En informant le CSE lors de la consultation sur la politique sociale
Comment améliorer son index ?
Les leviers d'amélioration les plus efficaces sont :
- Réaliser un audit de rémunération pour identifier les écarts injustifiés
- Systématiser les augmentations au retour de congé maternité (indicateur 4 = gain rapide)
- Mettre en place des critères objectifs pour les augmentations et promotions
- Viser la parité dans les nominations aux postes de direction